GRUPO 192 - DONDE ESTAN LOS TRABAJOS HOY?

(Hacer un ensayo sobre este artículo de la revista Finanzas personales para enviar via correo electrónico antes del 23 de septiembre a las 8 p.m)

Dónde están los trabajos hoy?
09/14/2010

Foto: Archivo Semana. La mayor facilidad de engancharse la tienen aquellas personas con un perfil comercial.

Aunque el desempleo en Colombia supera el 12%, hay sectores que están contratando gente. Hernán Torres, Director de Zona Jobs, nos cuenta dónde es más fácil conseguir trabajo.

En este momento, hay sectores de la economía que están demandando empleos de manera importante, así que si usted es una de esas personas que está buscando empleo, probablemente no todo está perdido. Finanzaspersonales.com.co habló con Hernán Torres, Director de Zona Jobs, acerca de las oportunidades laborales que existen hoy en el mercado.

La mayor facilidad de engancharse la tienen aquellas personas con un perfil comercial. Esto se explica en parte porque en el segundo semestre del año, las empresas tienen que jugársela toda para cumplir con esas cuotas de ventas establecidas para el cierre del año, lo cual implica reforzar su fuerza de venta.

Algo que hay que tener en cuenta, es que el ‘auge comercial’ no abarca a todos los vendedores. Son unas industrias específicas los que están demandando trabajadores intensamente. Éstas son la de telecomunicaciones, call centers, construcción y de consumo masivo.

El telemercado en este momento ha cobrado gran importancia. Este giro se explica porque las empresas cada vez son más conscientes de la reducción en costos que se alcanza. Así que una oportunidad grande tienen aquellos que sirvan y estén dispuestos a realizar ventas telefónicas o a prestar atención telefónica a los clientes.

Cuál es el perfil requerido

Lo que se busca, principalmente, son personas con 3 ó 4 años de experiencia laboral en el área de ventas. La edad promedio de los contratados está entre los 25 y los 35 años, y todo indica, que el sexo es un tema que resulta indiferente para los empleadores. En los procesos de selección tiene un gran peso los logros comerciales de las personas. No se trata de inventar cosas, sino de poder comprobar las cosas que ha hecho. En las entrevistas, los evaluadores se encargan de constatar su experiencia, así como su recursividad y capacidad de atraer clientes. Un empleador, por ejemplo, puede poner a prueba su capacidad para conseguir una base de datos.

Los idiomas, en los casos de contratación de comerciales, carecen de relevancia, por el contrario es vital que los candidatos tengan cierta capacidad tecnológica. Los comerciales deben manejar los sistemas de CRM a la perfección, de tal manera que puedan realizar el registro de un cliente o verificar su histórico sin problemas. Esto es particularmente relevante en el caso de los televendedores.

A la hora de presentarse a uno de estos cargos, los empleadores prefieren aquellos candidatos que cuenten con un título profesional. Los profesionales en mercadeo tienen gran acogida por su versatilidad, así como los ingenieros industriales y los administradores de empresas.

Hay que tener en cuenta que algunos sectores, como por ejemplo los petroleros o de tecnoquímicas, prefieren a una persona que realmente conozca las especificaciones de producto en lugar de aquellos con perfil comercial. Una de estas empresas prefiere entonces a un ingeniero que a un administrador.

Otro factor que suma bastante al llenar una vacante, es la disponibilidad que tengan los candidatos para viajar, tanto a nivel nacional como internacional. Así que los solteros, en este caso, tienen un punto a su favor.

Por su parte, en un proceso de estos, los estudios de postgrado suman. Para los cargos directivos probablemente una maestría sea considerada como un requisito indispensable, pero en los mandos medios ese parece no ser el punto decisivo.

Cómo es la remuneración

Cuando participe en estos procesos, los candidatos deben saber que su salario va a tener un componente fijo y otro variable y es muy probable que su componente fijo no sea tan alto. En la mayoría de los casos, las empresas también cancelan auxilios de comunicaciones y de transporte. Así que sí hace parte de uno de estos procesos de selección, pida primero que le expliquen cómo es la escala de variables.

Creciente demanda por los expertos tecnológicos

El auge no solo es por la fuerza de ventas, aquellas personas con amplias habilidades tecnológicas también son bastante apetecidas. Empresas de telecomunicaciones como Movistar, Nokia o Microsoft están buscando desarrolladores de software.

Lo más interesante, es que éstas, son empresas, que ofrecen salarios por encima del promedio, ya que las tareas que realizan estos expertos son bastante especializadas. En estos casos, la experiencia laboral no es lo más relevante, sino los conocimientos en el área de tecnología y habilidades de los candidatos. Las empresas en la mayoría de los casos, prefieren comenzar a formar a estos ingenieros.

GRUPO 189 - EL GERENTE IDEAL DE AMERICA LATINA

(Hacer un ensayo de este artículo del periódico Portafolio y la visión gerencial que se da en als universidades para enviar antes de las 18:30 del dia 27 de septiembre de 2010)


El gerente ideal en América Latina

Publicado el 14-08-09
La división internacional de la Asociación de Psicólogos de Estados Unidos, le ha dado en agosto de 2009 el premio al mejor libro global a una colección de trabajos comparativos sobre cultura y liderazgo en 25 países del mundo, que adicionalmente, distingue los valores ideales en diferentes regiones del mundo (Chhokar, Brodbeck & House (Eds.), Culture and Leadership Across the World: The Globe Book of In-Depth Studies of 25 Societies, Earlbaum LEA).


Los 1.400 gerentes latinoamericanos estudiados expresaron sus preferencias sobre lo que les gustaría fuera el comportamiento y valores ideales de un gerente. De estos datos se desprende un comportamiento ideal, los consejos para los jóvenes (y para los no tan jóvenes) que se incorporan al trabajo gerencial en esta región del mundo:
• Consiga un impacto en su país, en su entorno, trabaje responsablemente para que su comunidad mejore como resultado de su actuación.
• Piense positivamente en la gente, apoye a quienes trabajan con usted, organícelos en equipos.
• No sea elitista, no establezca muchas diferencias entre las personas y grupos en la organización, reduzca las distancias y privilegios (cafetería, parqueos, baños iguales para todos), déle oportunidades de acceso a todos, apoye a la gente para que haga su trabajo, no desconfíe ni la controle al detalle, no sea autoritario.
• Oriéntese a resultados, al mejor desempeño posible, establezca objetivos precisos y enfatice criterios de evaluación según los resultados obtenidos y no por preferencias personales o políticas.
• Sea claro y transparente, diga siempre la verdad, no intente manipular ni se enrede creyéndose más astuto o vivo que el resto del mundo.
• Sea magnánimo, generoso, no deje para después un reconocimiento público a quien lo merezca.
• Piense a largo plazo, tenga una visión clara de lo que conviene en una perspectiva amplia de futuro, y comunique esta perspectiva para orientar el trabajo integrado de todos.
• Estructure el trabajo para que no haya continuas emergencias y situaciones imprevistas, evite tantas incertidumbres y anticípese a los resultados.
• Sea justo con el trabajo de las mujeres, págueles lo mismo que a los hombres, promuévalas si su desempeño es mejor, tenga en cuenta que hoy en día están mejor educadas y son más responsables y efectivas en su trabajo que la población masculina, induzca un clima tan respetuoso en la empresa como el que le gustaría que rodeara a su hermana o hija.
• Proteja a la gente que trabaja con usted, y propicie valores humanitarios en su empresa, la sociedad está llena de grupos vulnerables que necesitan apoyo.
• Sea un buen ejemplo motivador, nunca pida a los demás lo que usted mismo no haga, inspire con sus actuaciones los valores que quiera tener en la empresa.
Estos consejos sobre una gerencia eficaz en América Latina son esencialmente salidos de los resultados de investigaciones sobre los valores que caracterizan a la mayoría de los gerentes latinoamericanos.


Aunque posiblemente algunos lectores los consideren obvios, es útil clarificar el modelo ideal aplicable y válido en la región, que como tal podría sugerirse a extranjeros trabajando en organizaciones de América Latina.


También esto podría considerarse el aporte de los valores latinoamericanos al trabajo gerencial en el mundo, tal como se han distinguido aportes japoneses, norteamericanos o alemanes, lo que permitiría aspirar a alguna cuota de universalidad.
Enrique.Ogliastri@incae.edu
Enrique Ogliastri

GRUPO 191 - UN MERCADO POTENTE AVIDO DE EXPERIENCIAS

(Hacer un mapa conceptual de este artículo de la revista Dinero para entregar antes de las 8:20 de la noche del día 22 de septiembre de 2010)

Un mercado potente, ávido de experiencias

Las mujeres disponen con autonomía de un presupuesto para gastos de consumo de US$20 billones que será de US$28 billones en cinco años. Existen unos sectores sobre los cuales tienen injerencia directa en su incremento. Opinión de Luis Fernando Botero.

Una reciente investigación del Boston Consulting Group sobre el mercado femenino realizado entre más de 12.000 mujeres provenientes de más de 40 lugares del mundo, de diferentes estratos, ingresos, profesiones, actividades, gustos y comportamientos refleja con bastante precisión algunos elementos que las empresas en nuestro medio deberían recoger y actuar en consecuencia.

Las mujeres según la investigación controlan con autonomía alrededor de “20 billones de dólares de gastos de consumo a nivel mundial y en 5 años llegarán a 28 billones de dólares. Los sectores en lo que ellas pueden gastar más o subir el nivel de consumo son cuatro: alimentos y asimilados – léase canasta familiar -, acondicionamiento físico, productos de belleza y ropa incluidos calzado y accesorios. Existen dos en los que sienten insatisfacción por el mal trato a que son sometidas, son servicios financieros y atención en salud”. (Fuente: La economía femenina. Michael J. Silverstein y Kate Sayre. Harvard Business Review, mayo de 2010).

El estudio llega a la lamentable conclusión de que estos sectores no son conscientes de la importancia femenina en las decisiones de compra de sus productos o servicios, siguen trabajando sin hacer énfasis en el género de sus clientes y por lo tanto sus estrategias de comunicación, servicio, venta y posventa son indiscriminadas. Algunos inclusive creen que su público objetivo son los hombres y desconocen las posibilidades que ofrecen las mujeres en su crecimiento y desarrollo como los gimnasios y centros de acondicionamiento físico y en virtud de ello cometen errores como la colocación de música estridente y fotos promocionales de seres humanos de musculatura sudorosa y de fisicoculturistas cuando las mujeres solo están interesadas en asistir a ellos para controlar su peso o perder algo del sobrepeso que aqueja a las dos terceras partes de las entrevistadas.

Bajo el contexto de esta investigación creemos que las empresas, en los sectores mencionados, deberían rediseñar su estrategia y prepararse para situarse más cerca de sus necesidades, expectativas, deseos. Las mujeres tienen demasiadas exigencias en su vida diaria, deben responder por papeles tan diferentes como amas de casa, esposas, madres, trabajadoras, educadoras, hijas, hermanas, amigas y familiares preferidas de una gran cantidad de personas. Las empresas muy poco se preocupan por ellas como seres humanos y se limitan a observarlas y mirarlas con la lente perversa de consumidoras sin unir en una sola perspectiva ambas versiones.

Desde esa perspectiva, consideramos que las empresas desperdician enormes posibilidades de crecimiento en sus ingresos, de diferenciarse de sus competidores y generar una imagen de su marca realmente atractiva y poderosa. Las mujeres presentan unas características especialmente particulares en cuanto a su comportamiento y su sensibilidad a los detalles, al trato en singular y al reconocimiento auténtico, todo lo cual exige un relacionamiento que debe planearse cuidadosamente.

En atención a lo anterior será necesario, sobre todo en la empresas de los sectores mencionados en el estudio, incorporar una estrategia de marketing experiencial que incorpore en todas los canales de contacto y en cada uno de los momentos de verdad entre los clientes y la empresa un verdadero y auténtico interés por satisfacer sus expectativas. Los canales de ventas deben considerar la mejor forma de acercarse a ella atendiendo sus propios espacios, intereses y requisitos de facilidad en el proceso de compra, habilitar los canales virtuales que les faciliten y permitan hacerlo en sus tiempos disponibles y no en los que las empresas definen.

El servicio al cliente tendrá la mayor responsabilidad para aprovechar cada contacto y propiciar experiencias de cliente memorables y sorprendentes, analizar a fondo los procedimientos y rediseñarlos para acercarse a ellas en la búsqueda de facilitarlos, mantener frente a ellas personal con habilidades y actitudes para resolver con rapidez y diligencia sus requerimientos, analizar en detalle los comentarios, sugerencias, solicitudes, quejas de ellas será de importancia capital por su agudeza y deseo de aportar en la mejora de todos los aspectos de la empresa, sus productos y servicios. También deberá garantizar personal de cara a ellas que interactúe en profundidad buscando información para mejorar, su solidaridad es garantía de poder conseguir de ellas, diferenciadores inimitables. Es bien sabido que aunque son más analíticas y conservadoras en el gasto, interpretan fielmente aquello de que el servicio es parte del valor que están dispuestas a pagar y por ello la preocupación por su excelencia será prioritaria para las empresas y bien recompensada por ellas. Ganarse un puesto preferente en su corazón garantizará su lealtad por mucho tiempo, los comentarios positivos en su entorno y el crecimiento en los ingresos y utilidades de las empresas.

lbotero@mikroCRM.com mikroCRM.com

GRUPO 187 - POR CADA 67 HOMBRES 44 MUJERES EMPLEADAS

(Elaborar un ensayo sobre este artículo de la revista Dinero para enviar por correo antes de las 9 de la mañana del dia 22 de septiembre)


Por cada 67 hombres trabajando, hay 44 mujeres empleadas

El desempleo masculino es de 9,4%, mientras que en las mujeres es de 15,5%. El dato evidencia dificultades de vinculación. También hay cifras sobre desigualdades salariales, al punto que en el Congreso hace curso un proyecto de ley para eliminar esta diferencia.
Del total nacional de personas ocupadas, entre abril y junio de este año, 11,3 millones corresponden a hombres trabajando y 7,7 millones a mujeres devengando un salario, lo que significa que la población femenina representa el 54,8% del total de los desocupados del país.

Los hombres se emplean mayoritariamente en agricultura ganadería, construcción y transporte, en el total sobresale un porcentaje significativo que decide ocupar su tiempo en un trabajo familiar, pero sin remuneración. De cada 100 mujeres hay 44 trabajando y de éstas, 33 están empeladas en las áreas de servicios comunales, sociales y personales, así como labores en hoteles y restaurantes.

De acuerdo con las cifras del Dane, para los dos casos el tema de la informalidad sigue siendo la constante. Casi la mitad de los empleos generados son por cuenta propia.

Desigualdad salarial

Una de las razones que explica las altas tasas de inactividad entre la población femenina está explicada porque en su mayoría están dedicadas a oficios en el hogar.

Mientras que 65 de cada 100 hombres que están inactivos están estudiando, la equivalencia para el sexo opuesto es baja. Sólo el 32,1% de las mujeres inactivas están vinculadas a la formación académica.

Precisamente esa falta de acceso a la educación es la que en un buen parte ha justificado por años la desigualdad salarial. “Esta discriminación no ha permitido que se incorporen en los factores de valoración salarial, rasgos significativos del cargo, que podrían generar equilibrio salarial como por ejemplo, las capacidades de atención y responsabilidades, talentos para las relaciones humanas, aptitudes y labor organizativas, destreza manual y/o coordinación, responsabilidad que tenga en la calidad del producto, las que de ser valoradas le permitirían a la mujer en buena medida superar la desmedida salarial”.

Así lo señala la justificación de un proyecto de Ley de la bancada del Movimiento Político Mira, que actualmente hace curso en el Congreso de la República que busca implementar mecanismos para lograr una igualdad salarial en el país.

Según los autores del proyecto las causas que podrían estar generando la desigualdad podrían radicar en que no se están midiendo con criterios de justicia factores como capacidad de conocimiento, educación y experiencia.

Con el fin de lograr un equilibrio salarial, se discuten mecanismos como crear categorías por actividad, cono lo que se asignarían requisitos, formaciones académicas puntuales, establecer cantidad, calidad del trabajo, jornada respectiva, además de procedimientos claros para establecer los incentivos económicos por labores y objetivos cumplidos.

El articulado comprende que con el fin de garantizar la transparencia en materia laboral, las empresas con más de 50 trabajadores tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración.

Para garantizar su cumplimiento el Ministerio de Protección Social implementará auditorias aleatorias. De no acatarse la empresa deberá pagar una multa hasta por 50 salarios mínimos legales vigentes.

Este no es un caso exclusivo de Colombia. recientemente la Unión Europea señaló que las mujeres ganaban un 18% menos que los hombres. Aunque dicha diferencia se ha reducido en los últimos 15 años en algunos países, mientras que en otros se ha duplicado.

Por ejemplo, la Constitución española prohíbe expresamente la discriminación por sexo, en aras de garantizar el derecho al trabajo, por lo que el Estatuto del Trabajo establece la obligación empresarial de pagar la misma retribución a hombres o mujeres por la misma labor. Medidas similares están siendo estudiadas en Alemania y Francia.

De acuerdo con los ponentes del grupo político colombiano esta iniciativa que se adelanta en la Cámara de Representantes, no genera ningún impacto fiscal porque no ordena gasto, ni otorga beneficios tributarios. Sólo se ha hecho uno de cuatro debates establecidos para su aprobación por el Legislativo.

GRUPO 194 - COLOMBIA SUBIO UN PUESTO

(Hacer un análisis de este artículo del periódico Portafolio para enviar por correo antes de la clase del 18 de septiembre)

Colombia subió un puesto en el escalafón mundial de competitividad y es 68 entre 139 países

Según el Foro Económico Mundial, la principal fortaleza del país es la protección a los inversionistas, pero está en el último lugar en cuanto a costos del terrorismo.
Pese a innegables avances en materia de seguridad, implementados por el Gobierno pasado, el orden público sigue siendo la principal desventaja competitiva del país, al menos en lo que respecta al más importante escalafón mundial que mide qué tan atractivas son las distintas economías para los negocios.
Al evaluar a 139 países en su estudio anual de competitividad, el Foro Económico Mundial (FEM, que organiza el Foro de Davos) ayer ubicó a Colombia en el puesto 68, un lugar arriba que el del año pasado, pero con un avance modesto, dado que entre el 2008 y el 2009 el país había mejorado cinco posiciones (del 74 al 69). Para hacer el escalafón se utilizan indicadores relacionados con temas institucionales, de infraestructura, ambiente macroeconómico, salud, educación, mercado laboral, tecnología e innovación.
Dentro de los primeros analizan el costo que tiene para los empresarios el terrorismo, aspecto en el que Colombia está en el último lugar (139). Igualmente, ocupa el puesto 137 por los costos derivados del crimen organizado.
Según el director de Planeación Nacional, Hernando José Gómez, "la percepción sobre el impacto que tienen los problemas de seguridad sobre los negocios es muy sensible a cualquier tipo de evento que trastorne el orden público."
Al respecto, el ministro de Comercio, Sergio Díaz-Granados, considera que la evaluación de los costos por terrorismo e inseguridad no es tan mala según la percepción de los empresarios (en el mismo reporte del FEM presentan un sondeo en donde ese tema es la décima preocupación de los empresarios, pues lo que más les incomoda son la corrupción y las tarifas de impuestos), pero tampoco es una situación "tan buena como debiera ser, y, de todas maneras, el Gobierno continuará trabajando para mejorar".
De acuerdo con el director de Planeación, "Colombia sí aumentó su competitividad, aunque no tanto como desearía. Esto debido a que las mejoras en ambiente macroeconómico fueron compensadas por la mala percepción que persiste en corrupción, seguridad y efectividad de la política antimonopolio".
Dentro del tema de institucionalidad, en el FEM detectaron otras talanqueras de la competitividad, como presencia de favoritismo en las decisiones del Gobierno (el país quedó en el lugar 118), una sobrecarga de regulación estatal (124) y poca confianza en los políticos (97). Paradójicamente, entre los factores institucionales que analizan, también se encuentra la principal ventaja competitiva de Colombia hoy: la fortaleza con que se protege a los inversionistas, aspecto en el que ocupa el puesto 5.
Varios puntos con ventajas
Una ventaja del país para atraer negocios está en la flexibilidad de su mercado laboral, tema en el que ostenta el lugar 18. Irene Mía, vocera del FEM, explica que en este campo miden qué tan difícil es contratar o despedir a alguien, flexibilidad para determinar el salario o cooperación en las relaciones entre los empleados y empleadores.
Otro punto a favor es el tamaño del mercado interno, pues una población de 45,6 millones es interesante para muchas multinacionales. Aquí está en el puesto 28.
También se destaca por la orientación al consumidor que brindan las empresas, que no es una constante en todos los países. Allí Colombia está en el puesto 15.
En el análisis competitivo mundial, el país también sobresale por la salud del sistema financiero, la cantidad de personas que tienen acceso a Internet (oficialmente se calculan 22 millones de usuarios) y la sofisticación de las empresas.
A invertir más en infraestructura
Una de las trabas de Colombia en la que coinciden expertos está relacionada con infraestructura, pues si las carreteras y los puertos no están en buenas condiciones se dificulta el comercio exterior. Para el Foro Económico Mundial, la clave para mejorar está en invertir más para obtener una infraestructura de primera clase.
Según el director de Planeación, Hernando José Gómez, "en infraestructura general y de carreteras, la percepción de los empresarios sigue siendo negativa y tomará tiempo cambiar esta situación, hasta cuando los proyectos que están en marcha impacten significativamente el desarrollo de los negocios". En el escalafón, en calidad de carreteras, Colombia está en el puesto 108 entre 139; en red ferroviaria, en el 102, y en puertos, en el 105. Lo más positivo en infraestructura es la disponibilidad de sillas aéreas, donde ocupa el lugar 41.
El ministro de Comercio, Sergio Díaz-Granados, considera que el abaratamiento de los tiquetes aéreos ha llevado a que mejore el número de frecuencias aéreas, "pero ahí tenemos todavía margen para seguir creciendo".
'El país avanza pero tal vez otros lo han hecho más rápido'
Irene Mia , directora y economista senior, del Centro de Competitividad y Desempeño Global del Foro Económico Mundial explica los resultados para Colombia
¿Cómo ve a Colombia en competitividad?
En general, es un país que nos interesa mucho, que tiene mucho potencial por lo de su pasado y los procesos que se han seguido. El avance fue de una posición respecto del año pasado y mejoró en particular en áreas importantes como la calidad de la infraestructura, que es una de las variables que medimos como requisito básico de la competitividad. En la calificación sobre los costos del terrorismo, Colombia aparece en el último lugar .
¿Qué pasó entonces con los avances que se le reconocen al país en esta materia?
Es un caso de percepción que a lo mejor todavía no se ha adaptado a los logros. Esas variables vienen de una encuesta de opinión ejecutiva, que se hace con los empresarios colombianos, que seguramente todavía tienen una percepción muy negativa de los costos del terrorismo y de la violencia en general para sus negocios. Yo creo que Colombia va a mejorar en los años que vienen, porque mucho de esa percepción necesita algunos años para consolidarse; hay que tener en cuenta que este es un escalafón relativo, que sí ha habido avances en Colombia, pero a lo mejor se hicieron más avances en otros países y que en algunos de estos esas variables no son un problema.
¿En qué fundamenta su afirmación de que Colombia puede avanzar en los costos empresariales por terrorismo y seguridad?
La situación de seguridad de Colombia ha cambiado mucho, es impresionante lo que se hizo en pacificación del país; claro que los empresarios siguen con una percepción muy negativa, pero esta se va adaptar a la realidad, lo que puede tardar dos o tres años. A lo mejor nunca será la situación de seguridad de países como Dinamarca o Chile, pero hay una mejora y espero que esto se refleje en la percepción de los empresarios colombianos.

GRUPO 189 - FIX THE BRAIN

(Elaborar un mapa conceptual de este artículo de la revista Dinero para enviar por correo antes de la clase del 20 de septiembre)

‘Fix the brain’, el primer paso para construir valor

Definir un equipo gerencial de primer nivel que apoye la visión de cada organización es el primer paso para construir valor. El éxito de fondo de capital privado Tribecapital Partners está en seleccionar el equipo directivo. Entrevista exclusiva con su presidente Luc Gerard.

En los tres años que cumple la administradora de fondos de capital privado, Tribecapital Partners, ha ejecutado un modelo de creación de valor en las empresas de su portafolio con resultados positivos. Prueba de su gestión son los $700.000 millones de recursos administrados, invertidos en diez compañías con potencial de crecimiento y con estrategias claras para convertirlas en líderes globales de la industria.

“Nosotros tenemos una metodología de creación de valor que se compone de varias etapas. La primera etapa, después de identificar la empresa, es ‘fix the brain’ y consiste en asegurarse de contar con la reserva de talento en la empresa para implementar el cambio y para que la empresa este en posición de perseguir el objetivo”, comentó Gerard.

El equipo gerencial es clave, el directivo asegura que todas las empresas que quieren ser buenas tienen que invertir en el equipo administrativo y construcción del talento. “No hay empresa buena con una mala administración”.

Entonces, después de tener la empresa en la cual va a invertir, Tribeca examina el equipo directivo al interior de la compañía e identifica las cualidades del presidente y los directivos de niveles uno y dos. Si los gerentes que hay tienen todas las capacidades necesarias para adaptarse a los cambios de estrategia, no son cambiados. De lo contrario la compañía de capital privado realiza el cambio de las personas que considere.

No necesariamente los que salen son malos, puede ser que sean buenos pero que no tengan la visión del modelo de negocio multiregional que es lo que busca Tribeca. Algunas veces pasa con los que se quedan que tienen todas las capacidades para desarrollar la estrategia pero los antiguos dueños de la compañía solo se concentraban en el mercado local.

Por lo tanto, si el equipo directivo es bueno entonces se sigue con un trabajo de fortalecimiento administrativo. Por el contratio si el equipo debe ser cambiado, entonces se realiza todo un proceso de construcción de talento humano. En el caso de las empresas en las que ha invertido Tribeca, en la mayoría ha habido cambios en la gerencia nivel uno y dos.

Después de esto, la estrategia continúa con la creación de toda la gestión de recursos humanos para fortalecer el talento. Por ejemplo, realizar planes de sucesión, “la gerencia nivel dos debe ser capaz de suceder a la gerencia de nivel uno, así se garantiza continuidad”, complementó Luc Gerard.

El proceso de construcción de talento empieza desde el proceso de reclutamiento, cómo se selecciona la gente, qué tipo de perfil tiene, cómo es el proceso de entrenamiento y uno muy importante es cómo están evaluando a la gente. “La mayoría de las empresas no evalúa a la gente y no realiza seguimiento para que haya un desarrollo”, comentó Gerard.

Finalmente dentro de este primer eslabón de la construcción de valor en las empresas, está el tema de la retención, en donde la empresa debe contestarse preguntas cómo cuál es la remuneración, hay parte variable atada a los resultados, la gente tiene evolución de carrera, los empleados tienen claro qué van a hacer en 5 años.

“Es importante tener clara la estrategia de la compañía y preparar el recurso humano para cumplirla. Cada empresa trabaja con diferentes políticas”, finalizó el directivo.

Iniciativas para crear valor de Tribeca

El modelo que utiliza Trbeca para crear valor dentro de las compañías se resume en siete pasos o valores. La compañía continuamente implementa este marco estratégico en todos los negocios adquiridos, con el fin de crear valor a la compañía para después venderla maximizando los retornos a sus inversionistas.

* La primera de las iniciativas de creación de valor que se ha implementado en las compañías del portafolio de Tribeca se centra en fortalecer los recursos humanos, ‘fix the brain’. El objetivo es atraer, desarrollar, evaluar y mantener de manera adecuada "el poder del cerebro" en cada una de las inversiones.

* El piloto del segundo creador de valor se orienta a mejorar la eficiencia operativa de la empresa. Este suele ser el producto de la estandarización de procesos, el aprovechamiento de economías de escala y encontrar la manera de aumentar las ventas y controlar los costos.

* El tercer piloto es la reestructuración financiera. Básicamente, se trata de modificar la estructura financiera de la empresa para alcanzar un propósito específico. Esto se puede hacer de varias maneras, desde la liberación de capital para seguir invirtiendo en la empresa o la reducción de la carga de la deuda.

* El piloto de cuarto valor es ampliar la cartera de productos o servicios. Esta iniciativa no sólo genera más ventas sino que también produce la diferenciación.

* El conductor del quinto valor es la promoción de las exportaciones o la expansión internacional. Esta iniciativa agrega valor a una empresa en forma automática mediante la captura de los diferentes mercados, al ampliar la base de clientes y reducir los riesgos regionales.

* El piloto de valor sexto es fundamental para la estrategia global de Tribeca y gira en torno a la intensificación de los esfuerzos de comercialización y gestión de marca.

* El conductor valor final tiene que ver con la captura de una mayor parte de la cadena de valor. Esto se traduce en la integración vertical de la empresa, pues le otorga la capacidad de beneficiarse de mayores márgenes.

* Aunque no se considera un controlador de valor, para Tribeca existe otro elemento que influye directamente en la capacidad de la sociedad de gestión para generar valor, la estrategia de salida. Antes de cualquier inversión que se haga, determinan las alternativas de salida de una inversión y evalúan cuál de estos se traduciría en el mayor valor de venta.

GRUPO 191 - IMPORTAR EJECUTIVOS

(Hacer un ensayo sobre este artículo de la revista Dinero para enviar por correo antes de la clase del 22 de septiembre)


¿Hora de importar ejecutivos?


Si las empresas colombianas quieren crecer más rápido, deberían acelerar la contratación de personas que conozcan mercados y tecnologías nuevas. Para atraer ejecutivos, el país debería crear una nueva visa de directivos como la que tiene Perú.

La situación es fácil de describir. Para formar un ingeniero o un administrador se necesitan cinco años y para que tenga experiencia relevante en algún campo, quizás se requieran cinco. Entonces para que las empresas del país crezcan a la velocidad que necesitan, habría que esperar, muchas veces más allá del tiempo que dura una buena oportunidad de mercado.

Pero también está la opción de acelerar el proceso, con talentos importados. Gente que conozca bien los mercados a los que pretenden entrar, o las técnicas para operar una tecnología nueva. De otra forma se necesitarían inversiones enormes o tolerar más riesgos para desarrollar los proyectos.

Colombia no tiene un récord particularmente malo en materia de contrataciones de extranjeros, pero sin duda, tampoco es una maravilla de la inmigración.

La firma de consultoría Ernst & Young hizo un análisis con la Cancillería, el ministerio de Protección y Presidencia, sobre las condiciones para funcionarios extranjeros en varios países de América Latina. Encontró que Colombia es uno de los países más rápidos en la expedición de permisos temporales de trabajo.

En Colombia como en Argentina, Brasil, Chile, México, Perú y Costa Rica, que son los demás países del estudio, se confiere un permiso temporal mientras se expide la visa de trabajo. En esto, el país es particularmente eficiente. El certificado de proporcionalidad que expide el Ministerio de Protección y que establece que la empresa contratante no supera el número de extranjeros en su nómina, se demora 1 ó 2 días mientras que en los demás países se toma hasta dos meses y medio. Además en Colombia es el único país de América Latina donde se puede solicitar este permiso por internet, explica Carlos Sandoval, consultor de recursos humanos de la firma Ernst & Young Colombia.

Pero es casi lo único en lo que Colombia es el mejor del grupo. La legislación colombiana es más restrictiva que las de México, Chile, Perú y Brasil, en que si bien establece que como máximo el 20% de los empleados de una empresa pueden ser extranjeros, (Brasil permite el 33%, pero los demás están dentro del rango colombiano), los demás países permiten que se supere este número cuando se trata de personal directivo o calificado.

Las visas de trabajo en Colombia son más lentas. Se tardan de 1 a 3 meses, mientras en Perú se toman 30 días hábiles. Las visas de negocios también. Se expiden en una semana, cuando en Perú se toman 3 días hábiles.

Pero incluso la velocidad en el trámite del permiso temporal pierde mérito si se considera que Chile permite que los extranjeros trabajen allá mientras se tramitan los papeles. “Lo anterior mejora la competitividad de dicho país respecto de la legislación colombiana”, dice el informe de Ernst & Young.

Pero en lugar de tratar de acelerar más los trámites, la solución para las dificultades colombianas podría estar en la creación nuevas categorías de empleados. En los demás países hay visas de directivos, trabajadores estacionales o de servicios técnicos, que facilitan la contratación de funcionarios internacionales.

En opinión de Carlos Sandoval, Colombia resolvería una buena parte de los problemas que entorpecen la contratación de ejecutivos de primer nivel para empresas que operan en el país, si estableciera una visa de directivos como las peruanas. Con ella se les permitiría a los ejecutivos extranjeros trabajar durante el primer año, solamente acreditando su experiencia.

En las circunstancias actuales, ellos deben acreditar sus estudios convalidando su diploma en el Ministerio de Educación. Esto se toma de 2 a 5 meses. Además de eso, deben sacar su tarjeta profesional colombiana llevando la resolución de convalidación al consejo profesional nacional de su profesión.

Muchas veces las certificaciones profesionales no tienen sentido. Cuántos presidentes que tienen alguna profesión técnica, ya no la ejercen en su puesto de dirección. Pero en Colombia una persona que no tiene título universitario para mostrar - como Steve jobs por ejemplo -, nunca podría trabajar.

Para agravar el asunto, el trámite en los consejos profesionales, muchas veces solo es formal, sin gran fondo. El del Consejo Profesional Nacional de Ingeniería, Copnia, por ejemplo, solo puede ser negado si hace falta alguno de los cinco documentos que exigen: una carta de solicitud de la empresa contratante en la que se explique por qué se contrata al extranjero, fotocopias del diploma traducido y consularizado o apostillado, del pasaporte, del contrato de trabajo y el recibo de consignación por los derechos de $515.000 por la tarjeta profesional. Con todo, la vuelta se demora 45 días.

Lo requisitos varían de acuerdo con la profesión. En el Consejo Profesional de Administración de Empresas, además del título, piden la visa de residente del solicitante. Esta sociedad que estaría llamada a darle crédito a la experiencia de los gerentes no lo hace. Solo puede expedir tarjetas profesionales para quienes hayan estudiado administración negocios en la universidad. De nuevo la experiencia en gestión no tiene valor.

Discutir sobre inmigración es un asunto mal recibido en economías con desempleos elevados como el colombiano. No obstante, la llegada de expertos a los cargos directivos de algunas empresas nacionales no harían otra cosa que mejorar la ecuación laboral para el país. Cualquier economista podría estar de acuerdo en que la forma de hacer crecer el empleo está en que las empresas sean grandes y productivas. Y directivos con experiencia, en especial los que conocen las últimas tecnologías y los secretos de los mercados internacionales, son perfectos para que esa premisa se cumpla.

GRUPO 191 - LA LEY DE PRIMER EMPLEO

(Elaborar un ensayo de sobre el tema de este artículo a la luz de las nuevas tendencias gerenciales para enviar por correo electrónico antes de la clase del 15 de septiembre)

El primer paso

Una vez arranquen, se espera que las cinco locomotoras comiencen a generar puestos.
TRABAJOEl proyecto de ley de formalización y primer empleo que el gobierno presentó al Congreso es un avance, pero podría quedarse corto frente al grave problema laboral que tiene el país.

El ministro de Protección Social, Mauricio Santamaría, buscará formalizar las micro y pequeñas empresas por la vía de los estímulos. Propone eliminar temporalmente los parafiscales a los negocios que han estado en la informalidad.

El Dane acaba de informar que en julio el mercado laboral siguió en franco deterioro. La tasa de desempleo sigue anclada en 12,6 por ciento, el subempleo se elevó al 34,2 por ciento y en el país ya hay 2.748.000 desempleados.

Con estas cifras arranca la administración Santos y a partir de ellas se medirá la promesa, hecha durante la campaña, de llevar la tasa de desocupación a menos del 9 por ciento al final del cuatrienio, de crear dos millones y medio de nuevos puestos de trabajo y de formalizar 500.000 empleos.

Después de conocer estas cifras, a nadie le queda duda de que Juan Manuel Santos acertó en fijar el empleo como el eje de su campaña a la Presidencia y que la política económica que llamó "de las locomotoras" busque generar nuevos puestos de trabajo.

Pues bien, ante la urgencia de resolver el problema el gobierno radicó en el Congreso el proyecto que llamó de formalización laboral y de primer empleo. En esta iniciativa se unen la propuesta de la campaña de Santos y la del Partido Liberal para estimular el empleo de los jóvenes.

En el primer caso, el proyecto ofrece unos incentivos por cuatro años para que se formalicen las micro (uno a diez empleados) y las pequeñas empresas (11 a 50 empleados). En los dos primeros años estos pequeños negocios no pagarían los parafiscales (Sena, Icbf y Cajas de Compensación Familiar) ni impuesto de renta, en el tercer año cancelarían el 50 por ciento y en el cuarto año el 100 por ciento. Se entiende que a partir de allí las micro toman fuerza y los riesgos de quebrarse son menores. A pesar de que no pagarían los parafiscales, los trabajadores sí gozarían de todos los beneficios y servicios derivados de los aportes mencionados desde el inicio de su relación laboral. Se busca que al entrar a la formalidad estas pequeñas empresas vinculen también a sus trabajadores con todas las de la ley.

Y en cuanto a la propuesta sobre primer empleo se contempla que los empleadores que vinculen laboralmente a menores de 25 años podrán tomar los aportes parafiscales, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de determinar el impuesto sobre la renta y complementarios. Este beneficio también sería temporal por cuatro años.

Sin duda, el proyecto tiene muy buenas intenciones, pero expertos en materia laboral creen que se quedará corto para resolver el problema.

En el tema de la formalización empresarial, el ex ministro de Hacienda y economista de Fedesarrollo Guillermo Perry dice que la propuesta es demasiado compleja para lograr sus objetivos. Para Hugo López, gerente seccional en Medellín del Banco de la República, es muy difícil formalizar las empresas más chicas con reducciones transitorias de parafiscales, tal como propone el gobierno. En este mismo sentido, Javier Hoyos, economista y especialista en análisis legislativo, considera que las medidas para empresas pequeñas pueden ser una ayuda, pero no es claro que estimulen la formalización de aquellas que hoy son informales, por cuanto tendrían que hacer otras erogaciones, como pensiones, salud y ajustar salarios al mínimo, a cambio de no pagar una parafiscalidad que tampoco cancelan hoy.

En la discusión sobre los parafiscales, hay expertos que creen que la fórmula de perdonarlos de manera progresiva no garantiza ni formalizar empleos existentes ni generar nuevos. La experiencia lo demuestra. La Ley 789 de 2002 por cuatro años perdonó los parafiscales a las empresas que crearan nuevos puestos y, sin embargo, el impacto en generación no fue muy grande.

Un estudio reciente de los economistas Hugo López y Jesús Botero señala que si se eliminaran los parafiscales totalmente, apenas se generarían alrededor de 250.000 empleos. El proyecto propone su eliminación solo para las micro y pequeñas empresas.

López cree que el verdadero impacto de esta reforma dependerá mucho de lo que se haga con el salario mínimo. Sus cuentas indican que si una empresa aumenta 10 por ciento su planta de trabajadores con ese nivel de ingreso, el ahorro que tendrá con la reducción de los parafiscales es tan poco que se perderá cuando suban el mínimo.

En cuanto a las medidas para contratar jóvenes, una idea muy loable ya que en esa población la tasa de desempleo supera el 20 por ciento, la principal crítica es que el proyecto plantea estrategias de corto alcance, pues sus beneficios serían temporales hasta 2014. ¿Y después qué?

Por otro lado, hay quienes temen que las empresas hagan trampa al contratar jóvenes y sustituir empleados antiguos más costosos. El viceministro de Protección Social, Javier Gamboa, afirma que la ley iría blindada con normas que impiden reemplazar trabajadores y con la exigencia de aumentar el número de empleos y el valor de la cotización. Pero siempre habrá escépticos sobre su aplicación y la capacidad del gobierno para controlarla.

El costo fiscal que tendría este proyecto es muy bajo. La eliminación temporal de los parafiscales para las micro y pequeñas empresas que se formalicen no recae directamente sobre las finanzas del gobierno. En relación con los estímulos del primer empleo, el impacto es contra el presupuesto nacional, ya que sí hay que pagar los parafiscales, pero estos se descontarán del impuesto de renta. Javier Hoyos calcula que si se crearan 500.000 empleos de jóvenes de dos salarios mínimos, las medidas de estímulo tendrían un impacto fiscal neto de 373.000 millones en un año.

Así las cosas, con esta reforma el fisco saldrá ganando. En esta iniciativa también se se eliminó la deducción del 30 por ciento por inversión en activos fijos, que durante varios años benefició a los empresarios. Ellos le sugirieron al gobierno su desmonte a cambio de que utilice estos recursos, que se estima ascienden a cuatro billones de pesos al año, en estimular el empleo. Es decir, si se compara el impacto de las medidas que se entregarán con el proyecto de formalización y primer empleo versus los ingresos que obtendrá el gobierno por eliminar la deducción del 30 por ciento, en el balance sale ganando el fisco.

Como quien dice, le queda al gobierno un margen para hacer una política más agresiva, o para echarles combustible a las cinco locomotoras definidas por el gobierno (agro, minería, vivienda, infraestructura e innovación, ciencia y tecnología) para que despeguen pronto y comiencen a generar más trabajo.

No hay que olvidar que durante la campaña Santos se comprometió a crear dos millones y medio de nuevos empleos. Una apuesta muy ambiciosa. Según Hugo López, para cumplir esta meta de aquí al año 2014 se requerirá que cada año se creen 625.000 nuevos puestos de trabajo, algo que supera lo que se logró a nivel nacional entre 2002 y 2007. En ese periodo, cuando el país logró tasas de crecimiento económico superiores al 5 por ciento anual, se generaron 288.000 empleos por año.

El asunto es que con una de las tasas de desempleo más altas de América Latina, y con una informalidad laboral que ronda el 60 por ciento, el gobierno tendrá que ser más ingenioso y recursivo. Definitivamente, esta es una corrida con muchos toros en la plaza, y como dice Hugo López, hay que torear de a uno, y en este caso, el comienzo debe ser propiciar las condiciones para un mayor crecimiento económico.

GRUPO 190 - INNOVACION LA CLAVE DE UN NUEVO NEGOCIO

(Hacer un análisis de esta columna de la revista Finanzas.com para enviar por correo antes de la clase del 14 de septiembre)


Innovación: La clave de un nuevo negocio
Por: LEONARDO SANTANA

Junto con el anhelo de independencia económica y estabilidad financiera a menudo se escucha: “Montemos un negocio”. Sin embargo la vacuidad de la frase es latente pues no existe una idea clara del tipo de negocio a estructurar.

En la carrera que constituye la creación de una empresa se cometen frecuentemente tres pecados capitales:

• Se intenta establecer un negocio en un sector consolidado donde existen y compiten empresas que han alcanzado madurez bajo el supuesto que si ellas han tenido éxito ¿por qué una nueva no lo tendría?
• El bien o servicio no presenta diferencias radicales con los de la futura competencia.
• No se toman en cuenta las experiencias laborales pasadas que podrían ser semilla de una nueva idea empresarial.

Estos errores son fruto de la ausencia del elemento clave en todo proyecto: la innovación.

El éxito de un nuevo negocio estará determinado en gran medida por la novedad que traiga consigo. Innovación en su producto, en la forma como este se fabrica, se distribuye, se mercadea o en la forma como se organiza la empresa. La innovación es la clave para el desarrollo de las naciones y para aumentar su competitividad. Es por esto que el gasto en ciencia y tecnología constituye uno de los rubros principales en las cuentas nacionales. Mayor inversión en investigación se traduce en invención e innovación. En la medida en que el país logre inventar nuevos productos o formas de producción, puede ofrecerle algo nuevo al resto del mundo y recibir la recompensa por ello.

Aplicada a la pequeña y mediana empresa, una idea innovadora es mucho más efectiva al iniciar un proyecto que una inversión de grandes proporciones o la intención de arrebatarle un mercado a la competencia con menores precios. Solo la diferenciación de nuestros productos frente a aquellos que vienen con menores precios, por ejemplo desde China e India debido a la cada vez más profunda apertura comercial, es posible competir de manera equilibrada. También es recomendable para el empresario tener en cuenta su conocimiento previo y la experiencia laboral acumulada en lugar de aventurarse a crear negocios en un sector prometedor.

Pero la innovación requiere investigación científica. A pesar de la promoción de ferias empresariales y la creación de incentivos para jóvenes emprendedores por parte de diferentes entidades, estos eventos presentan pocas veces tecnologías innovadoras que pronostiquen un éxito seguro del proyecto. Las despulpadoras, textiles, comercio de artesanías y servicios de consultoría están a la orden del día, pero se presentan pocos proyectos en campos de desarrollo de software, hardware, dispositivos electrónicos o biotecnología. Además la innovación se concentra en la utilización de nuevas tecnologías duras, dándole poca importancia a la innovación en “tecnologías blandas” que consisten en la forma como se administra la empresa, su clima organizacional y las relaciones humanas.


Es necesario entonces acompañar estos programas de emprendimiento con esquemas de educación e intercambios de tecnología con otros países. Crear líneas de emprendimiento e investigación conjuntas y fortalecer el vínculo entre universidad y sector empresarial.


Las obras musicales, plásticas o dramáticas que rompen esquemas y presentan nuevas propuestas son las más admiradas y las que marcan un hito en la historia del arte. Lo mismo ocurre en el mundo empresarial. Si no existe innovación continua, no se sobrevive.