GRUPO 136 - TECNICAS JAPONESAS DE MOTIVACION

En este corto analizar y discutir en grupos (máximo de 3 personas):

1- Empleen la metafora del Iceberg para para describir el campo del comportamiento organizacional en este grupo de trabajo.

2- Como emplearia este gerente el conocimiento de la personalidad en los actores principales del video para venderles su estilo motivacional? argumenten por que.

3- Cual será el estereotipo de este gerente con respecto a su estilo y por que? discutan si existen otras formas de encausarlo.

GRUPO 136 - FIGURA 1 LECTURA COMUNICACION DEL CONOCIMIENTO ......

Figura 1:


DATOS INFORMACION CONOCIMIENTO

GRUPO 136 - COMUNICACION DEL CONOCIMIENTO EN EL MUNDO DE LOS NEGOCIOS

“Comunicación del conocimiento en el mundo de los negocios”

Indice
1. Introducción.
2. Conocimiento Empresarial
3. Compartir Información
4. Internet
5. Intranet
6. Extranet
7. Diferencia entre el Internet, Intranet y Extranet
8. Balance entre la Tecnología y Empleados Capacitados
9. Conclusiones
10. Referencia Bibliográfica

1. Introducción
En el presente artículo se da a conocer la importancia que tiene la comunicación de nuestros conocimientos para mejorar el funcionamiento de la empresa. Se expone la que en algunos casos existen empresas con una cantidad muy grande de información almacenada, sin embargo no les sirve de nada si al momento de tomar decisiones no utilizamos el conocimiento que han adquirido de dicha información. Para poder exponer este punto, se comienza el articulo con una definición del “conocimiento”, en dicha definición se explica que la relación entre datos e información son parte fundamental del conocimiento, si una de estas partes hiciera falta pues no seria posible tener una definición correcta. Luego se expresa la importancia de la comunicación del conocimiento, se observa como los medios para la transmisión de datos ha evolucionado, y como el uso de Internet ha venido a revolucionar nuestra forma de hacer negocios, ya que cada día se va viendo como muchas de las empresas (existentes en el mercado y nuevas) se integran al E-Business. Se mencionan tres términos muy importantes dentro del mundo del comercio electrónico, estos tres términos son: Internet, Intranet y Extranet. Seguidamente se expone cada uno de los términos, mencionando sus definiciones y respectivos beneficios. Se termina el artículo recalcando la importancia de la transmisión del conocimiento dentro de las organizaciones para mejorar la eficiencia y productividad de los negocios, y que por medio de las herramientas: Internet, Intranet y Extranet esto puede ser logrado. Asimismo se hace mención la importancia que se le debe de dar a la capacitación continua de empleados ya que ellos forman parte fundamental en el funcionamiento de la empresa.
La mayoría de las empresas desean tener mayores utilidades y el camino para obtener mayores utilidades esta dado por medio de una ventaja competitiva. ¿Cual es una forma de obtener una ventaja competitiva? Mi respuesta en este caso es “un uso adecuado de nuestros conocimientos de la información de la empresa”. Todos tenemos conocimientos que hemos adquirido a través de los años, la clave esta en saber comunicar y compartir este conocimiento para que en conjunto la empresa pueda trabajar de forma homogénea.

2. Conocimiento Empresarial
Empezare por la definición del conocimiento, dentro de esta definición existen tres palabras claves: datos, información, y entendimiento. Sin datos no tenemos conocimientos, entre el conocimiento y los datos esta la información (datos en un contexto); por lo tanto, entender dicha información es conocimiento [1]. (Ver Figura 1)

Figura 1:





Proceso en la obtención del conocimiento. [1]
Para poder dar a conocer mi punto, lo explicare por medio de un ejemplo: Un cliente llega a nuestra empresa diciendo que el producto que le hemos vendido presenta una falla y por esta razón se encuentra muy enojado, el empleado que atiende la llamada reacciona a la información que ha recibido y toma acción al pedir disculpas por la inconveniencia y reemplaza el producto con falla por uno sin fallas. De esta experiencia tenemos el conocimiento que un cliente compro un producto que presentaba una falla, que para resolver dicho problema se el empleado pidió disculpas y reemplazo el producto que presentaba falla. Lo importante ahora es ver como el conocimiento adquirido nos puede servir para mejorar nuestro servicio [1]. Acabo de mencionar una pequeña transacción que se dio en esta empresa, existen miles de transacciones similares que se pueden dar, por lo tanto es importante encontrar un proceso de comunicación que nos ayude a compartir el nuevo conocimiento adquirido a todos los miembros de la empresa.
Asimismo es importante contar con un sistema de información adecuado que nos ayude a convertir los datos en información, de este modo, en el momento de buscarla podremos tener un mejor entendimiento de esta. Si aplicamos un sistema de información, como el mencionado anteriormente, al problema de devolución de productos por fallas, podríamos entonces tener la información relevante que nos ayude a tomar decisiones, por ejemplo, si por medio de los datos hemos obtenido que en el año hubo un 10% de devoluciones por fallas en los productos, seria mucho más fácil encontrar maneras para solucionar el problema y mejorar el servicio ofrecido.
Muchas veces dentro de nuestras organizaciones tenemos almacenadas una cantidad excesiva de datos, sin embargo, no hacemos uso de dicha información al momento de tomar decisiones, estas decisiones podrían formar parte de un camino hacia la ventaja competitiva si son utilizadas correctamente.

3. Compartir Información
A través de los años nosotros hemos obtenido conocimiento y hemos transmitido este conocimiento a los demás ya sea por medio escrito, hablado, etc. [2] A medida ha evolucionado el mundo hemos ido cambiando nuestros medios de comunicación y nos hemos visto favorecidos por ellos, quien iba a decir que en estos tiempos íbamos a contar con Internet como medio de comunicación, es mas yo creo que nunca nadie se imagino que a través de una computadora íbamos a ser capaz de comunicarnos con computadoras en todas partes del mundo. Es una herramienta que nos ha venido a facilitar la vida y de la cual muchos dependemos, y hasta hemos llegado a sentirnos desconectados del mundo cuando no tenemos acceso a Internet.
El Internet también ha cambiado nuestra forma de hacer negocios, cada día vemos como más empresas van integrándose al E-Business. El nombre de “e-Business” (negocio electrónico) viene de términos como “e-mail” (correo electrónico) y “e-commerce” (comercio electrónico), esta definido como la conducta de la empresa en el Internet, no solo comprando y vendiendo productos o servicios sino también haciendo nuevos contactos con proveedores y con clientes prospectos [2].
Negocios de todo tipo y tamaño y de todos los sectores están utilizando el Internet de diferentes maneras, ya sea Intranet, Extranet, o ambas. ¿Por qué los empresarios utilizan estas herramientas? Primordialmente porque ofrecen beneficios para las empresas, algunos de estos beneficios son [3]:
1. Obtención rápida de respuestas.
2. Disminuye y controla costos de la empresa.
3. Comunicación más fluida y rápida dentro y fuera de la empresa.
4. Aumento en la productividad.
5. Mejora el servicio a los clientes.
6. Potencialidad de nuevos clientes [3].
Es importante aclarar que los beneficios mencionados anteriormente son obtenidos no por la tecnología, la tecnología sirve como un facilitador para los empresarios. Los beneficios son obtenidos por la adecuada aplicación del conocimiento que las personas obtienen de los facilitadores; en este caso, Internet, Intranet y Extranet [3].
Internet, Intranet y Extranet, tres términos utilizados en el mundo de “e-business”, y aunque muy parecidos en nombre, tienen diferentes significados dentro de una organización [3]. Para ampliar mas acerca en este tema explicare los tres términos en detalle.

4. Internet
Internet, comúnmente conocida como “La Red” o la “Red de Redes”; es un sistema de redes de computadoras por medio del cual una persona desde cualquier computadora puede accesar a información de otra computadora e inclusive tener una comunicación directa con otros usuarios en otras computadoras en otras partes del mundo [4]. Bajo este sistema miles y millones de personas son capaces de conectarse a sitios gubernamentales, académicos, comerciales y organizacionales [5]. (Ver Figura 2)
Cada una de las computadoras en todas partes del mundo conectadas a la red, son conocidas como “servidores”. Para que todas estas computadoras puedan estar conectadas y funcionar adecuadamente, tienen que comunicarse por medio de un mismo idioma, a este “idioma” le llamamos protocolo de comunicación, TCP/IP (Transmission Control Protocol/Internet Protocol). Cualquier sistema conectado directamente a la red tiene un nombre de dominio y un IP, este último es una dirección numérica. Los nombres de los dominios típicamente están en forma: sistema.sitio.dominio; ejemplo: www.yahoo.com. Los tipos de dominios más comunes están presentado en la Tabla 1 [5]:
Tabla 1: Dominios mas comunes en Internet
Dominio Organización Ejemplo
.com Organización comercial www.hotmail.com

.edu Institución Académica www.lsu.edu

.gov Institución Gubernamental www.whitehouse.gov
.mil Institución Militar nps.navy.mil
.org Organización sin fines de lucro www.luzyamor.org
.net Organización de Redes www.celtel.net
au, uk, mx, hn País www.tiempo.hn

Las empresas hoy en día, utilizan el dominio de “.com” para darse a conocer, ofrecer información y atraer a nuevos clientes o mantener a los que ya tienen. Algunos ejemplos podrían ser: www.dell.com, www.sony.com, www.hallmark.com etc. Existe una infinidad empresas que cuentan con su propio sitio de Internet. Para muchas empresas, el correo electrónico (e-mail) ha reemplazado prácticamente al servicio postal para breves mensajes por escrito. El correo electrónico es la aplicación de mayor uso en la red. También se pueden realizar conversaciones "en vivo" con otros usuarios en otras localidades usando el IRC (Internet Relay Chat). Más recientemente, el software y hardware para telefonía en Internet permite conversaciones de voz en línea [5]. Estas herramientas de colaboración cada vez son utilizadas más, ya que permiten una mejor comunicación, y principalmente crean una reducción de costos y por lo tanto incrementan los ingresos [6].

5. Intranet
El Intranet es una red privada dentro de una organización que utiliza tecnología muy similar a la de Internet la cual permite a sus usuarios buscar, utilizar y compartir documentos. Las empresas utilizan el Intranet para comunicarse son sus empleados. Incluso en muchas organizaciones de tamaño grande, el Intranet es utilizado como la vía primaria para que los empleados puedan obtener y compartir documentos, comunicar sus ideas, colaborar con sus compañeros de trabajo esencialmente: Compartir sus Conocimientos [7]. (Ver Figura 3) Por esta razón hoy en día el Intranet es considerado como un recurso indispensable. Debido a la gran cantidad de datos que genera una empresa, se necesitan métodos modernos de introducción y consulta de datos. Una Intranet puede resolver estos y otros problemas, por ejemplo [9]:
• Distribución de información para todos los empleados como ser: publicación de manuales, planes de acción, procedimientos a seguir material de formación, folletos de marketing y productos, listas de precios, información comercial, anuncios, promociones etc.
• Rápido acceso a cualquier documento de la empresa, mejorando la productividad de la empresa.
• Actualización de datos es inmediata y automática.
• En forma rápida y eficiente comunica a todos los empleados.
• Organiza la distribución de la empresa, ya sea por departamentos o divisiones.
Al igual que el Internet, Intranet utiliza el protocolo de Internet TCP/IP para transferir datos [7]. Un empleado de la empresa, ubicado en cualquier parte del mundo puede estar conectado al Intranet, asimismo el Intranet hace link con el Internet, sin embargo, un Intranet no puede ser accesado por el publico en general [7]. Los Intranets están protegidos y restringidos para que los únicos que puedan tener acceso a ellos sean los empleados, estas herramientas de protección son llamados Firewalls [7].

6. Extranet
Es una red que tiene acceso limitado y que esta disponible únicamente a usuarios específicos, tales como clientes o proveedores [7]. Su nombre puede sonar raro al escucharlo pero en realidad muchas empresas lo están utilizando, es mas muchos de nosotros podremos haberlo utilizado sin darnos cuenta, un ejemplo muy claro de esto es la empresa FedEx. Digamos que yo voy a enviar un paquete a otro país, al momento de dejar el paquete en las oficinas de FedEx, ellos me proporcionan con un número de confirmación, si yo deseo conocer el estatus del paquete que he enviado entro a la pagina de FedEx, e ingresando mi numero de confirmación en la pagina, automáticamente me presentan un reporte en el cual puedo verificar el recorrido que ha hecho hasta ese momento el paquete que envié. Como pueden ver, el Extranet es un mecanismo que al igual que el Intranet utiliza tecnología de Internet para comunicarnos de manera privada y selectiva con nuestros clientes y proveedores.
Usted ahora se preguntara: ¿Cual es el propósito de utilizar el Extranet? Si los Extranet son utilizados correctamente, podrán ofrecer una forma segura para realizar transacciones entre las empresas lo cual puede ahorrar mucho tiempo y dinero. [10] Los Extranet tienen un acceso restringido, únicamente los usuarios que cuentan con la clave de acceso podrán conectarse a los sistemas internos de la empresa con la que en negociaciones. Algunos beneficios adicionales se presentan a continuación [10]:
• Transacciones seguras de actividades entre los sistemas internos de los negocios.
• Permite reducción en costos y ahorro de tiempo para la empresa.
• Facilita rápido acceso a información
• de socios (clientes y proveedores).
• Proporciona servicios de red y
• desarrollo organizacional.
• Integración de los sistemas.

Con el tiempo, las compañías se verán forzadas a usar Extranet con sus proveedores y clientes, ya que hoy en día, existen organizaciones que no hacen negociaciones con empresas que no tienen un servicio seguro de Extranet. Sin embargo, es muy importante aclarar que para que una empresa pueda aprovechar los beneficios que conlleva el uso de Extranet, es necesario que las empresas ya cuenten con un Intranet funcionando en su totalidad [10].

7. Diferencia entre el Internet, Intranet y Extranet
Después de haber dado una explicación individual de cada uno de los términos, se puede concluir que un diagrama en el cual claramente se puede ver la diferencia entre los tres tipo de comunicación:
1. El Internet esta disponible para el uso de todos. [10] (Ver Figura 3)
2. Las empresas tomaron la iniciativa de desarrollar sus propios sistemas de red internos Intranet, con la misma interfase del Internet, protegiéndose con los firewalls, únicamente los empleados tienen acceso a ellos. [10] (Ver Figura 3)
3. Finalmente, el Extranet fue creado, éste se encuentra en un punto intermedio; ya que existen firewalls, pero permiten el acceso únicamente a socios y a clientes selectos de la empresa. [10] (Ver Figura 3)
Figura 3:
Internet, Intranet y Extranet [11]

8. Balance entre la Tecnología y Empleados Capacitados
Para finalizar, quiero exponer un último punto. Es importante que nosotros nos demos cuenta que la tecnología forma únicamente una pequeña parte de la colaboración exitosa dentro de la organización. Para poder crear en nuestras empresas un ambiente de confianza y de colaboración, debemos de educar a nuestros empleados en varias áreas tales como [9]:
• Políticas internas y éticas de la empresa
• Adaptación al cambio
• Uso adecuado de la tecnología
• Trabajo en equipo
• Resolución de conflictos
• Seguridad en los empleados para que se sientan cómodos al momento de aportar sugerencias e ideas.
• Homogeneidad en el trabajo.
• Satisfacción en el ambiente de trabajo.

El verdadero éxito viene de nuestros empleados [5]. No debemos enfocarnos en invertir únicamente en tecnología de punta, debemos también de invertir en nuestros empleados y proveerles el ambiente y las herramientas para que puedan desempeñar su trabajo eficientemente [5]. La tecnología es un medio que facilita a los empleados mejorar la productividad y eficiencia dentro de la organización, por lo tanto para que una empresa sea exitosa debe de existir un balance entre la tecnología de punta y personal capacitado.

9. Conclusiones
Dentro de las organizaciones existe un nivel de conocimiento muy alto, conocimiento que debed de ser comunicado y transmitidos dentro de toda la organización. Las personas adquieren el conocimiento en todas las transacciones que se llevan a cabo dentro de una empresa, es la facultad de entender datos, que dentro de un contexto, tienen un significado importante para la empresa. Existen varias herramientas en el mundo de los negocios que facilitan la comunicación, dichas herramientas son: Internet, Intranet y Extranet.
Internet o “Red de Redes” como también se le conoce, permite comunicar a miles de personas en todas partes del mundo. El Intranet es un “Mini Internet” que utiliza la misma tecnología de Internet y permite comunicar únicamente a los empleados dentro de una organización, y el Extranet permite comunicar a las empresas con proveedores y clientes. Una de las claves para ser una empresa exitosa en el mundo de los negocios es contar con un balance entre la tecnología de punta y un personal capacitado dentro, ya que el éxito vienen de los empleados y la tecnología es una herramienta que facilita la productividad dentro de las empresas.

10. Referencias Bibliográficas
[1] “Business Intelligence: With or Without the E” E-Solutions Integrator, Inc. Publicado en 2001http://www.dchase.com/papers/bi.pdf
[2] “e-business” WhatIs.com, Publicado Julio 26, 2001 (Accesado Octubre 13, 2003) http://searchwebservices.techtarget.com/gDefinition/0,294236,sid26_gci212026,00.html
[3] Kidd, Paul T. “E-Business Benefits” Cheshire Henbury, Publicado en Noviembre 2001 http://www.cheshirehenbury.com/ebusiness/ebbenefits.html (Accesado Octubre 12, 2003)
[4] “Principales definiciones de los términos usados en Internet” Diseño Web, http://www.informaticamilenium.com.mx/paginas/espanol/sitioweb.htm (Accesado Octubre 12, 2003)
[5] “What is Internet” Servicio de Información Tecnológica, Escuela Naval de Graduados, Publicado Junio 1, 2001 http://web.nps.navy.mil/~miller/Inet.html (Accesado Octubre 12, 2003)
[6] Geisler, Jeffery R. Effective Colaboration Tools Provide Substantial ROI. InfoTech Database. Newsletter of the AICPA Information Technology Section. Vol 11 No. 3 (Mayo – Junio 2003)
[7] “What is an Intranet” Intranet/Extranet, Darwin Executive Guides, Publicado Noviembre 8, 2002 http://www.darwinmag.com/ (Accesado Octubre 12, 2003)
[8] “Allied Telecom Intranets” http://www.i95.net/illus-intranet.gif (Accesado Octubre 12, 2003)
[9] Silva, V. Alex “Porque el Intranet en la empresa” Publicado Diciembre 19, 2002 http://www.monografias.com/ (Accesado Octubre 15, 2003)
[10] What is an Extranet” Intranet/Extranet, Darwin Executive Guides, Publicado Junio 1, 2000 http://www.darwinmag.com/ (Accesado Octubre 12, 2003)
[11] Adisson – Wesley www.addison-wesley.de/Service/ Dierker/Kapitel1-11.htm (Accesado Octubre 12, 2003)
Palabras Clave: Datos, Información, Conocimiento, Comunicación, E-Business, Internet,
Intranet, Extranet, Tecnología de Punta, Empleados Capacitados




Trabajo enviado por:
Lic. Alexandra Atuan:
al788007@mail.mty.itesm.mx
aatuan@hotmail.com
Estudiante de Maestría en Administración de Tiempo Completo
Generación 2004 de EGADE del ITESM
Campus Monterrey,
Monterrey, NL. Mexico

GRUPO 136 - TEMARIO SEMINARIO DIRECCION Y CONTROL

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
V SEMESTRE

SEMINARIO DE DIRECCION Y CONTROL

OBJETIVO: Revisar conceptos claves de Dirección y control como integrantes finales del proceso administrativo, vistos desde la practica gerencial.


I- DIRECCION
1- GENERALIDADES
- La acción gerencial
- La función de dirigir
- Desarrollo de habilidades gerenciales
- El poder de lo simple
- La gerencia eficiente
2- FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
- El compromiso y el cambio
- La disonancia cognoscitiva
- La personalizadla percepciones
- El aprendizaje
3- GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
- Los roles del equipo
- La eficiencia en los equipos de trabajo
- La administración de los equipos de alto rendimiento

4- MOTIVACION
- Teorías de motivación
- Motivación Vs productividad
- La excelencia en la organización
5- LIDERAZGO
- El grid gerencial
- Estilos de liderazgo
- Liderazgo situacional
- Teorías de contingencia
6- COMUNICACON
- Desarrollo de habilidades comunicativas
- El Feed Back
- La asertividad
- La delegación
- Negocia
II- CONTORL
7- FUNDAMENTOS DEL CONTROL
- El proceso del control
- Tipos de control
- Cualidades de un sistema de control
8- ADMINISTRACION DE OPERACIONES
- El proceso de producción
- Planificación de operaciones
- Control de operaciones
9- HERAMIENTAS Y TECNICAS DE CONTROL
- Control de información
- Control financiero
- Control del comportamiento
- Control de operaciones


METODOLOGIA:

Magistral 20%
Estudios de casos y talleres de clase 40%
Procesos de Autoformación 40%



EVALUACION:

Promedio de talleres y trabajos 50%
Examen final 50%


horario: lunes a viernes de 7 a 10 de la noche exepto Junio 25 y julio 02
sabado 05 de julio clase de 2 a 6 de la tarde



UBICACIÓN DEL DOCENTE:

Avenida 30 de Agosto Nº 46-131
Tel 3293366 – 3366806 – 3296484
Blog: www.gilalme.blogspot.com/GRUPO_136
Correo electrónico gilalme@gmail.com

GRUPO 136 - LA ACCION GERENCIAL

(En grupos de 3 realizar un comparativo de este articulo en relacion con las PYMES de nuestro medio, que es aplicable? y que definitivamente no se puede hacer?) (de 2 a 3 paginas)


LA ACCION GERENCIAL


RESUMEN

En el presente trabajo se reflexiona sobre la necesidad de una transformación de la gerencia fragmentaria actual a una gerencia con calidad cuyo centro sean aquél al que se sirve y aquél que sirve, a quienes se les debe garantizar espacio para la libertad y la creatividad, únicas vías de expresión del potencial humano.Se analizan los elementos necesarios para que pueda darse una acción eficaz, y se precisa la concepción de la autora sobre el ser humano, punto esencial que define las características de una gestión. Se discute sobre la teoría que sustenta una práctica gerencial con calidad y se presentan 5 estrategias o vías para el desarrollo de las potencialidades de un gerente. Finalmente, se señala que todo proceso de transformación, todo cambio, toda innovación, debe estar enmarcado en el contexto de los cambios paradigmáticos, que definen las tendencias futuras y que plantean un lugar de trabajo diferente que sólo será posible en la medida que el gerente y su equipo se transformen, se desarrollen y crezcan.

Introducción

Las características de los tiempos actuales inciertos, turbulentos, de cambios imprevistos imprimen particular relevancia a los modos de gestión y a las formas de pensar, decidir y actuar de los responsables de la conducción de las organizaciones y empresas, tanto públicas como privadas. Por ende, el funcionamiento efectivo y eficiente de las organizaciones y el logro de la misión para la cual fueron creadas, depende, en gran parte, de la habilidad que tenga el gerente para alcanzar los objetivos mediante la cooperación voluntaria y el esfuerzo conjunto de todos. Cuando se habla del gerente, se refiere particularmente a su capacidad para orientar, dirigir, tomar decisiones y lograr resultados; de él depende su éxito personal, el éxito de la empresa y el éxito del grupo que está dirigiendo. Obviamente que para pensar, tomar decisiones y emprender acciones de calidad se requiere, además de una formación gerencial, un patrón de criterios y una filosofía clara de la administración, de la concepción del hombre y una ideología del trabajo, que le permita ganar apoyo efectivo y partidarios comprometidos con una misión cuyo significado y trascendencia merece entrega.

La Acción Gerencial

La evolución del campo de la gestión, desde Fayol hasta Mintzberg, muestra una mutación hacia una fragmentación del trabajo gerencial en el cual se entremezclan una serie de papeles interpersonales, informativos y decisivos con las clásicas funciones de la administración.A pesar de la importancia que hasta ayer se les ha asignado a los procesos administrativos de planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar y a los roles que Mintzberg ha venido planteando, la esencia de la gerencia no está en ninguna de estas funciones, ni siquiera en la suma de todas ellas. La esencia de la acción gerencial hoy es imaginar, visionar, crear, innovar, integrar, hacer seguimiento, "saber ser para integrar al hacer. Lo que constituye al rasgo fundamental de la gerencia es la acción. Una acción gerencial de calidad la determina la alta gerencia, la calidad está en la mente, está en el corazón del gerente, es él el que tiene la responsabilidad de incidir para que se produzcan los cambios en los sistemas.. El modo de pensar del gerente sobre las cosas, las personas y las organizaciones, es un factor crítico para el mejoramiento de la calidad, la productividad y la integración del personal. El centro de la gerencia es el ser humano, aquél al que se sirve y aquél que sirve. Al que se sirve, paga un servicio o acude al servicio y espera calidad, y pagará o acudirá con mayor devoción en la medida en que este satisfecho El que sirve, le agrega valor a su trabajo de manera que su esfuerzo produzca un bien que satisfaga. ¿De que depende la dinámica entre "al que se sirve y el que sirve"? Simplemente de cómo nos vemos nosotros mismos: el gerente no da lo que no tiene, ni expresa lo que no es. La visión que tiene de si mismo afecta no sólo sus actitudes y comportamientos, sino también, la visión que tiene de otras personas. Por ello valorarse a si mismo, valorar a los demás y tener claridad de los fines y principios constituye la esencia y el fundamento de una acción eficaz. En consecuencia la calidad de la práctica gerencial es producto del paradigma que construyen los gerentes sobre el ser humano. ¿Y cuál es el paradigma ideal? No existe un único paradigma El hombre es un ser humano, es energía creadora de alta vibración, que requiere espacio para la libertad y la creatividad y amor incondicional para poderse expresar. Yo creo en la capacidad del hombre, yo creo que si éste es motivado apropiadamente y se desenvuelve en un ambiente enriquecedor, amará el trabajo, se comprometerá, producirá e innovará. Entonces el desafío de los gerentes consiste en ser una luz, en desarrollar un sistema de trabajo en un ambiente de trabajo humano donde se cultive el aprecio, la confianza, el respeto, la motivación y prevalezca el poder de las ideas. Es nuestra responsabilidad alentar el crecimiento facilitando el aprendizaje en conjunto, en redes, la integración a comunidades abiertas al aprendizaje, organizaciones inteligentes, organizaciones con auténtica capacidad para el aprendizaje, organizaciones que día a día propicien la práctica de la libertad y de la creatividad para propiciar la cultura de la innovación. Propiciar la libertad humana exige confiar en la capacidad del personal y lograr que éste asuma compromisos, sentimientos y actitudes. La practica de la creatividad supone alentar y estimular la generación de ideas, tanto propias como en las demás personas, explorar nuevas estrategias y tácticas, definir nuevos mecanismos para realizar un trabajo en un permanente pensar y hacer. Una práctica gerencial de calidad sólo se logrará con gerentes que sustenten su acción y esfuerzos en una teoría gerencial y cultiven el aprendizaje y el conocimiento profundo, puntos centrales de la filosofía de los teóricos de la calidad. Decir conocimiento profundo, implica tener una visión sistémica de la organización, con un conocimiento del propósito de la misma, sus elementos y sus interrelaciones. Un sistema debe ser gerenciado para lograr la optimización. La optimización significa el cumplimiento del fin con el esfuerzo organizado de todos los componentes del mismo. A mayor interdependencia entre los componentes, mayor es la necesidad de cooperar y comunicarse. Implica también el conocimiento, dominio y aplicación de la teoría estadística para analizar la variación del sistema, las causas especiales y comunes de esa variación y la comprensión de la capacidad de los procesos, el conocimiento de las diferentes fuentes de incertidumbre de los datos. De la misma manera, el conocimiento de la psicología brinda el marco conceptual y las teorías que permiten y ayudan a entender a la gente, sus interacciones y circunstancias. Las personas aprenden de diferentes maneras y a velocidades distintas, impulsadas por motivaciones intrínsecas que se deben tener presentes. La teoría del conocimiento ayuda a entender que la gerencia en cualquier forma es predicción. Una información desprovista de predicción o de hechos pasados no transmite conocimientos. No existe la observación sin teoría que la sustente. La predicción depende del conocimiento en la materia. La experiencia es desaprovechada sin la ayuda de la teoría, pueden existir muchos ejemplos de casos exitosos, pero de nada sirve copiarlos sin entenderlos totalmente. Para plantear la transformación de la gerencia debe haber un reconocimiento de las razones para cambiar, debe existir entendimiento de por qué el cambio es necesario, debe haber una brújula y un plan de acciones factibles de ser conducidos por líderes que tengan el conocimiento profundo y sepan gerenciar el potencial de las personas. Necesariamente se requiere la aplicación del conocimiento profundo para poder lograr un cambio de enfoque. Una verdadera Metanoia (Meta: trascendencia, más allá; Noia: de la mente), captar el significado de la Metanoia es captar el significado más profundo del "aprendizaje" pues el aprendizaje supone un decisivo desplazamiento o tránsito mental de una situación inicial caracterizada por fragmentación a una situación deseada que debe estar caracterizada por visión sistémica y valores compartidos.


Estrategia para agregar calidad a la gestión.

Los planteamientos antes esbozados pueden ser logrados si se cultivan nuevos patrones de pensamiento. A tal efecto, Senge (1992) sugiere una estrategia dirigida a ampliar la capacidad para crear los resultados que se aspiran. Para ello sugiere 5 disciplinas o sendas para el desarrollo de las potencialidades. Estas son:Dominio Personal Es la disciplina que permite aclara y ahondar en nuestra visión personal. Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden, pero el aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, no obstante, no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual. Ser pro-activo, tener liderazgo personal, saber gerenciarse, ser interdependiente es la actitud del Yo (para integrarse a un Nosotros). Dominio personal es crecimiento, es aprendizaje personal. El dominio personal trasciende las competencias y las habilidades, significa abordar y vivir la vida como una "tarea creativa". Cuando el dominio personal se transforma en disciplina, es decir, en algo que se internaliza, encarna dos movimientos: el primero, clarificar continuamente lo que es importante para nosotros; el segundo consiste en aprender a ver con mayor claridad la realidad actual. La yuxtaposición entre la visión y la imagen de la realidad actual genera una tensión creativa que viene a constituir la esencia del dominio personal. La brecha entre la visión y la realidad es energía creativa, la fuerza que entra en juego cuando se reconoce una visión que está reñida con la realidad actual. El dominio de la tensión creativa genera capacidad para la perseverancia y la paciencia.Modelos Mentales

Los modelos son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen y determinan el modo de comprender el mundo actual. El trecho que existe entre el dicho y lo hecho o entre lo que yo digo y lo que yo hago no surge por flaqueza o debilidad, sino por los modelos mentales que nos aprisionan. Argyris, quien durante treinta años ha trabajado con modelos mentales señala que "aunque las personas no (siempre) se comportan en congruencia con las teorías que dicen, sí se comportan con congruencia con las teorías en uso, sus modelos mentales" Por eso, el cultivo de la disciplina del manejo de los modelos mentales empieza por volver al espejo hacia adentro y someterse a un riguroso escrutinio para analizar, verificar, evaluar y perfeccionar los modelos mentales. Si los gerentes sistematizaran esto como un hábito, resultaría una verdadera innovación en la construcción de organizaciones inteligentes. El problema de los modelos mentales no radica en que sean atrasados o erróneos, por definición todos son simplificaciones. El problema surge cuando los modelos mentales son tácitos, cuando existen por debajo del nivel de la conciencia. Al no tener conciencia de ese modelo mental éste no se examina, al no examinarse permanece intacto, a pesar de la brecha entre ese modelo mental y la realidad. En la organización inteligente el nuevo dogma consistirá en Visión, Valores y Modelos Mentales. Las instituciones saludables serán aquellas que puedan sistematizar maneras de reunir a la gente para desarrollar estrategias creativas y así poder enfrentar toda situación. Ello significa que la tarea fundamental de un gerente es redefinir su filosofía. Abandonar el viejo dogma de que la función de un gerente consiste en planificar, organizar y controlar, para comprender el carácter casi sagrado de su responsabilidad por la vida saludable de tantas personas. Trátese de investigación, docencia, extensión u otra actividad, en todas ellas la fuerza activa es la gente. Esta gente tiene su propia voluntad, su propio parecer y su modo de pensar. Esta gente tiene motivaciones e intereses que los gerentes gradualmente van destruyendo cuando desatienden sus necesidades. Si éstos no están motivados para alcanzar metas de crecimiento y desarrollo tecnológico, no habrá crecimiento, no habrá productividad, no habrá desarrollo.Visión Compartida Los resultados de las investigaciones realizadas por Peter y Waterman en 132 empresas americanas y europeas señalan que la visión compartida ha sido el centro del éxito y el elemento alrededor del cual giran todos los demás componentes organizacionales. Ello significa que no es posible concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza, éxitos, egresados de calidad, sin una misión, metas, valores y políticas que sean profundamente compartidas dentro de la organización.

Una visión compartida no es una idea, es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza poderosa que crea un vínculo común alrededor de una tarea importante.

En la actualidad, visión es un concepto familiar cuando se habla de liderazgo. Una visión compartida es vital para las organizaciones inteligentes porque brinda concentración y energía para el aprendizaje. Una visión compartida despierta el compromiso de mucha gente porque ella refleja la visión personal de esa gente. Las visiones compartidas crecen como subproductos de integración de visiones individuales. Por ello se señala que no existirá el aprendizaje organizacional sin el aprendizaje individual.

Maslow en sus estudios de equipo de alto desempeño observó que en los equipos excepcionales, la visión y el propósito compartidos son las características más resaltantes. Similares resultados ha encontrado Picón (1994) en su estudio sobre los grupos exitosos en Venezuela.Aprendizaje en Equipo

El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que se desean. Se construye sobre la disciplina de desarrollar una visión compartida, también se construye sobre el dominio personal, pues los grupos talentosos están constituidos por individuos con talento. El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones críticas: Primero está la necesidad de pensar en problemas complejos, los equipos deben aprender a explotar el potencial de muchas mentes. Segundo está la necesidad de una acción innovadora y coordinada, los equipos destacados desarrollan un ímpetu operativo en donde cada uno es consciente del otro y actúa de manera que complemente los actos de los otros. Tercero está el papel de los miembros del equipo en otros equipos, así un equipo que aprende alienta a otros equipos a aprender al inculcar prácticas y destrezas en el trabajo en equipo. La disciplina del trabajo en equipo implica dominar la práctica del diálogo y la discusión, las dos maneras en que conversan los equipos. También implica aprender a afrontar creativamente las fuerzas que se oponen al diálogo y a la discusión.

En el diálogo existe la exploración libre y creativa de asuntos complejos y sutiles, donde se escucha a los demás y se suspenden las perspectivas propias. En la discusión se presentan y definen perspectivas y se busca la que sea mejor para resolver y respaldar las decisiones que se deben tomar.

El aprendizaje en equipo es fundamental porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.Pensamiento Sistémico Disciplina que integra las demás funciones en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Es un marco para ver totalidades, interrelaciones, interconexiones. Es una manera de pensar.

Hoy el pensamiento sistémico se requiere más que nunca porque la complejidad nos abruma. Nos rodean ejemplos de fallos sistémicos, problemas como el calentamiento de la tierra, el agotamiento del ozono, la delincuencia juvenil, la deserción escolar, son problemas que no tienen causas simples. La complejidad puede erosionar la confianza y la responsabilidad cuando decimos "eso es demasiado complejo para mi, no puedo hacer nada". El pensamiento sistémico es el antídoto para esa sensación de impotencia que se siente en esta era de interdependencia. El pensamiento sistémico es la piedra angular conceptual de las cinco ( 5) disciplinas. Todas se relacionan con un cambio de enfoque. Ver totalidades en vez de partes y ver a las personas como participantes activos en la modelación de la realidad. La práctica del pensamiento sistémico comienza con la comprensión de un concepto simple llamado Feedback, que muestra cómo los actos pueden reforzarse entre sí. Se trata de ver los patrones más profundos que subyacen a los acontecimientos y a los detalles. La estrategia actual para el desarrollo de una gerencia de calidad es el aprendizaje de este nuevo idioma, el idioma del pensamiento sistémico con una visión compartida a través de equipos con altos niveles de dominio personal, donde se comprendan las emociones de los demás y predomine la libertad y la creatividad para el logro de los resultados.

En este proceso de transformación, aprendizaje y búsqueda de nuevas vías para lograr la calidad debemos enmarcarnos en el contexto de los cambios paradigmáticos que representan la calidad de clase mundial, y que definen las tendencias futuras esbozados según McLagan (1989), Naisbitt y Aburdene (1990) y Miller (1991) en los siguientes términos:

DE UNA GERENCIA BASADA EN EL CONTROL A UNA GERENCIA BASADA EN EL COMPROMISO.

La cultura de las organizaciones está cambiando porque la naturaleza del trabajo y de los trabajadores también está cambiando. En el pasado, el trabajo era controlable. En las líneas de ensamblaje, los trabajos eran repetitivos y requerían poco pensamiento. El desempeño se podía medir fácilmente y se administraba la recompensa y el castigo para ejercer el control. Sin embargo, hoy, el desempeño crítico consiste en pensar mejores formas de lograr que se haga el trabajo, iniciando acciones de mejora, creando nuevos servicios, métodos y estrategias. Estos no son fáciles de "controlar". Un alto control incrementa el temor y reduce los riesgos, la iniciativa y la creatividad. El control destruye la motivación intrínseca, clave para el éxito de hoy. La eliminación del temor y del control innecesario aumenta el compromiso y la creatividad. Un alto compromiso es una consecuencia de una visión y unos valores compartidos, de la participación en la toma de decisiones, del conocimiento de los usuarios, del servicio mismo y de la capacidad de mejorar procesos.

DE LA CONCENTRACIÓN EN LAS TAREAS A LA CONCENTRACIÓN EN EL PROCESO Y EN EL CLIENTE:

En el pasado, la responsabilidad del empleado fue definida en términos de tareas específicas. Los ingenieros industriales medían cada movimiento y el trabajo del gerente era hacer que el empleado cumpliera con la tarea. En el medio actual de trabajo, la definición "correcta" de la tarea cambia muy a menudo. Las definiciones altamente especificadas se vuelven rígidas y obstaculizan el mejoramiento. Para optimizar la calidad, en el sector educativo, por ejemplo, los docentes, en todos los niveles deben entender quiénes son los clientes y cuáles son sus requerimientos. Docentes y directivos deben involucrarse en todos los esfuerzos para el mejoramiento de los procesos dirigidos a satisfacer las necesidades de los estudiantes y comunidad en general. Una organización de calidad es una organización centrada en el usuario en la cual se define el trabajo en términos de responsabilidad por todos los procesos que sirven las necesidades de los beneficiarios del servicio.

DE LA DECISIÓN IMPUESTA A LA DECISIÓN POR CONSENSO.

Las decisiones impuestas han sido el modelo que ha prevalecido a lo largo de la historia. La imposición es adecuada, inclusive necesaria, en tiempos de crisis, ella produce la conformidad y la uniformidad requerida que llevan al éxito en situaciones de conflicto o de combate. Pero las cosas han cambiado. En vez de una toma de decisiones centralizada, necesitamos compromiso, participación y sentido de pertinencia, lo cual garantiza libertad para la creatividad, la innovación y aceptación de la responsabilidad. El gerente de cualquier institución tiene que consultar con los actores y grupos de interés. El grado de integración del sistema, la interdependencia entre las organizaciones y las personas, ameritan un proceso de toma de decisiones participativo.

DEL TRABAJO INDIVIDUAL AL TRABAJO GRUPAL:

En el pasado, las tareas se asignaban a los individuos y éstos eran responsables o castigados. Esto funcionó bien porque las tareas eran sencillas e independientes. Hoy las tareas son cada vez más complejas e interdependientes y requieren trabajo en equipo para su consecución exitosa. El trabajo en equipo es la clave de la motivación. Desde nuestra niñez hemos aprendido a jugar en equipo, a perseguir metas comunes, a mantener récord, a resolver problemas, y a disfrutar la emoción de la victoria y la agonía del fracaso, emociones y sentimientos que debemos favorecer promoviendo el trabajo en equipo, única vía para integrar esfuerzos, aprovechar las fortalezas y minimizar las debilidades.

DE EXPERTOS TRABAJADORES A EXPERTOS TODOS:

Hasta ayer se ha mantenido como reliquia la distinción de clases entre trabajadores y gerentes, asalariados y por hora, pensadores y hacedores. Hoy la mayoría de los empleados actuales son trabajadores con "conocimientos", independientemente del color de su cuello. Aceptar y promover a todos los empleados como expertos en su proceso es crítico para el pensamiento de una organización de calidad.

DEL CASTIGO AL REFUERZO POSITIVO:

Desde tiempos remotos, el castigo se adecuaba a la naturaleza del trabajo y de los trabajadores y prevalecía la política del garrote. En la organización moderna, todo ha cambiado. No se permite ningún castigo y todos buscan y esperan el reconocimiento y la recompensa. Es nuestra responsabilidad diseñar el sistema para que el buen desempeño se vea acompañado con el refuerzo positivo oportuno.

DE UNA VÍA CORRECTA AL MEJORAMIENTO CONTINUO:

Los productos y servicios, los requerimientos y los procesos de trabajos cambiaban lentamente en el pasado. Hoy, cambian de la noche a la mañana. Cuando se descubre la "vía correcta", se requiere una nueve vía. Tenemos que adoptar el "espíritu de carrera". Igual como se da el mejoramiento continuo de los carros de carrera en la pista, tenemos que buscar constantemente una mejor vía. El mejoramiento continuo solamente es posible cundo todos los niveles y cada función, participan y aceptan la responsabilidad de mejorar el servicio de los usuarios.

DEL MANTENIMIENTO DE NUMEROS AL MANTENIMIENTO DE DESEMPEÑO: En el pasado los números eran registrados por un grupo para hacerle el seguimiento a otro grupo. Los gerentes hacían el seguimiento de los empleados. La premisa era que la gente no era confiable y había que controlarla.

La organización de la calidad asume que las personas son productivas si son motivadas adecuadamente. Parte de este sistema son los números, que permiten que las personas mantengan su propio desempeño, establezcan sus propios objetivos, estudien los procesos y experimenten la sensación del triunfo.

DE LA ESTRUCTURA VERTICAL Y RIGIDA A LA ESTRUCTURA HORIZONTAL Y FLEXIBLE:

Las burocracias tienen muchas capas y se vuelven rígidas. Estas crean feudos dentro de los departamentos en competencia. Las paredes crecen aislando a la gente y frenando el proceso de trabajo. El mejoramiento se hace cada vez más difícil.

La organización de calidad está en movimiento con expertos que trabajan asumiendo la responsabilidad de todo el proceso que sirve a las necesidades del que recibe el servicio, se trabaja en equipos autogerenciados, lo cual requiere una estructura horizontal o circular flexible.

DE LOS VALORES NO EXPRESADOS A LOS VALORES COMPARTIDOS:

En el pasado, los líderes no tenían que rendir cuenta a sus subordinados; tampoco necesitaban revelar sus principios. Solamente respondían ante sus superiores. Hoy, las organizaciones de calidad tienen valores claramente expresados que definen la conducta deseada, la ética y las metas. Cuando los valores están claramente expresados y compartidos sirven como una fuerza unificadora que dirige la energía creadora del hombre hacia el esfuerzo productivo.

DEL CONSUMO DE LA RIQUEZA A LA CREACIÓN DE LA RIQUEZA:

La organización de calidad cumple el rol fundamental de una organización empresarial en una sociedad libre, creando excelentes productos y servicios. Esto genera satisfacción y contribuye a la riqueza colectiva de la sociedad.

Conclusión

La consideración de estos 11 cambios paradigmáticos permiten visualizar un lugar de trabajo diferente que sólo será posible en la medida en que el gerente cambie, se desarrolle y crezca, para que pueda cooperar en hacer más fácil el cambio mental colectivo.

En síntesis, el cambio es posible, es nuestra responsabilidad inducirlo, promoverlo y gerenciarlo. Podemos convertir nuestras instituciones educativas en verdaderos centros para el aprendizaje crítico y creador; para ello se requiere que tengamos fe en la capacidad creadora de nuestros docentes y que los amemos incondicionalmente pues sólo así se podrá inaugurar una especie de docencia diferente. "Hágalo, arréglelo y pruebe", es mi actual axioma favorito, porque siempre se puede partir de cero, porque hay espacio para la libertad y la creatividad.Transformemos el mundo a través del ejemplo

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alvarado, J. (1990). El gerente de las organizaciones del futuro.

(Serie Trabajos de Ascenso Nº 2). Caracas: Universidad Pedagógica Experimental

Libertador.Alvarado, J. (1990, octubre). La gerencia pública: Hacia un nuevo estilo de gestión. Investigación y Postgrado, 5 (4), 128-151.

Alvarado, J. (1995, octubre). Gerencia Creativa Dinámica: La estrategia para la presente y próxima década. Colecciones CIEAPRO. Número 2,19-38.

Kiernan, M. (1996). Los Once Mandamientos de la Gerencia del Siglo XXI. México:

Prentice Hall . Hispanoamericana, SA.Kliksberg, B. (1990). El pensamiento organizativo. (12va. de.). Buenos Aires, Argentina: Editorial Tesis.Mc Lagan, P. (1989). Models for HRD practice.

Training and Development Journal. Sep. pp. 49 - 57.

Naisbitt, J. y Aburdene, P. (1990). Megatendencias. Bogotá, Colombia:

Norma.Peters, T., y Waterman J.R. (1984). En busca de la excelencia. Experiencias de las empresas mejor gerenciadas de los Estados Unidos. Bogotá, Colombia: Norma.Senge, P. (1992). La V disciplina. Buenos Aires. Argentina:

Granica.Senge, P. (1999). La danza del cambio. Buenos Aires. Argentina.

Granica.Waterman, R. (1988). Cómo mantener la excelencia. Bogotá, Colombia: Norma.





Autor:

Jilma G. Alvarado Liscano.

jalvarado[arroba]e.ipb.upel.edu.ve

GRUPO 136 - EL REY DE LA PAPA

Hacer un análisis sobre la vision gerencial del personaje de este reportaje.
(Para entregar antes del jueves 26)


NEGOCIOS/Reportaje
El rey de la papa

Gracias a un sistema de producción escalonado que se ideó hace muchos años, este agricultor de Zipaquirá cosecha papa durante todo el año en 1.500 hectáreas. Todos los días lleva 1.000 bultos a Corabastos. En torno a la papa forjó su grupo empresarial.

Cuando llegamos a la entrada de su oficina nos dimos cuenta de que no se trataba de un cultivador de papa común y corriente. Nos recibió un aviso que decía 'Grupo Gutiérrez Rovayo'. Sin ser ostentosas, sus instalaciones son elegantes. Recepcionista en la entrada, cómoda sala de espera, paredes, marcos y tapetes impecables. Su despacho es amplio y está adornado con cuadros, las fotos de sus hijos y nietos y las condecoraciones que le han ido otorgando a lo largo de su vida. En su escritorio no hay computador a la vista, pero sí sobresale una sumadora con rollo de papel que revela su espíritu nato de comerciante. Su apariencia también impresiona. Luis Eduardo Gutiérrez Rovayo viste de manera impecable: traje, corbata, pañuelo en el bolsillo izquierdo de su saco y zapatos brillantes.

Hoy, cuando el precio de la papa está en el ojo del huracán porque su precio subió 135,4% entre enero y mayo del 2008, a más de uno se le viene a la memoria la imagen de este agricultor que en 1980 fue considerado el más grande productor individual de papa en el mundo y que en la actualidad cosecha él solo 1.500 hectáreas. Por eso es considerado el 'Rey de la papa" en Colombia. Desde muy joven, Gutiérrez se dedicó al cultivo de este tubérculo, y quienes lo conocen de tiempo atrás sostienen que siempre tuvo un agudo sentido para los negocios. Es de los que comparte, por ejemplo, la consigna de que 'cuando la panela está barata, hay que sembrar caña'. Por eso es que durante el año pasado sembró más papa que de costumbre. La razón, durante 2006 y 2007 los precios de la papa cayeron y miles de productores quebraron, motivo por el cual no sembraron papa el año pasado, afectados también por el alto costo de los insumos. Dicha escasez es la principal causa de que se haya disparado el precio. Y gracias a su olfato, Gutiérrez es uno de los que mejor ha logrado capitalizar esta situación. Por algo dicen que más sabe el diablo por viejo que por diablo.

De hecho, en 1980 cultivaba más de 3.000 hectáreas al año, para lo cual no solo sembraba en sus fincas sino que arrendaba al menos 72 terrenos a terceros. En la actualidad, revela que solo cosecha 1.500 hectáreas que son de su propiedad y que aporta al mercado nacional 450.000 bultos anuales (unas 22.500 toneladas), lo que le permiten llevar todos los días 1.000 bultos a la Central de Abastos de Bogotá, pues allí le pagan 'chan con chan', como no sucede con las grandes cadenas. Consciente de que solo sabe cultivar, Gutiérrez deja la comercialización en manos de los mayoristas que son los que se encargan de distribuir el producto por toda la cadena. Desde ese momento, y a medida que a la papa se le van agregando valores agregados como selección, lavado, transporte y empaquetamiento, entre otros, el precio se va encareciendo hasta llegar al consumidor final ya sea en las grandes superficies, supermercados o tiendas de barrio.

Gutiérrez sigue siendo de lejos el más grande cultivador de papa en el país, como lo reconoce el gerente de la Federación Colombiana de Cultivadores de Papa (Fedepapa), Augusto del Valle. Según cifras de la agremiación, unas 100.000 familias viven de esta actividad agrícola en las zonas andinas de Colombia donde se producen 2,5 millones de toneladas al año. Sin embargo, su cultivo se caracteriza por ser muy disperso, aislado y de pequeños cultivadores con limitado acceso a la tecnología.

Pero Gutiérrez ha sido la excepción. Del Valle, que lo conoce hace 33 años, dice que Gutiérrez se ha caracterizado por ser un buen administrador, cuidadoso y amigo de la técnica. Relata que un agrónomo que se llamaba Hernando Parra fue el que le inculcó la importancia de la tecnología y de los rendimientos. Y en efecto, sus plantaciones registran los mayores índices de producción: 50 toneladas por hectárea. Según el dirigente gremial, la decisión muy temprana que tomó de utilizar solo semilla certificada también ha sido parte de su éxito. "Fue de los primeros en construir instalaciones técnicas para tratar y seleccionar semillas. Él produce sus propias semillas pero también les vende a terceros. También fue el primero que le adecuó oficinas al veterinario y al agrónomo y en contar con su propio laboratorio para estudiar enfermedades y plagas", explica Del Valle.

Cuando Luis Eduardo Gutiérrez tenía 17 años, su padre se enfermó y por eso tuvo que tomar las riendas de su finca 'Campoalegre', ubicada en la vereda Río Frío, en Zipaquirá. Desde entonces se dedicó al cultivo de la papa y dejó de un lado los estudios tras cursar tercero de bachillerato. "Me fue bien desde un principio y le dije a mi papá, que soñaba con que fuera abogado, que no iba a estudiar más. Y así fue como empecé, sacando 13 cargas", cuenta.

El escalonamiento

Pero en este negocio se gana y se pierde. En el 69, Gutiérrez se quebró luego de que los precios se fueron al piso. Pero un gerente de una sucursal del Banco de Bogotá, que ignoraba que estaba quebrado, le prestó la plata suficiente para que volviera a empezar. Y desde ahí desarrolló una nueva estrategia que hasta hoy le ha dado resultado: la siembra escalonada. Poco a poco fue adquiriendo terrenos en distintas altitudes con lo cual logró cosechar papa durante todo el año, pero de manera programada (enero-marzo, abril-junio, septiembre-noviembre). En este sentido, Del Valle destaca el hecho de que Gutiérrez siempre fue muy acertado para comprar propiedades rurales, desde el punto de vista de localización y calidad de la tierra. "Todo el año está sembrando y equilibra precios bajos con altos. Si juntamos todos estos hechos, no hay duda de que Gutiérrez es el 'Rey' de la papa en Colombia", sostiene.

Alrededor de este producto Gutiérrez levantó su organización, que hoy cuenta con varias unidades de negocios como producción de papa (industrial y comercial), semillas, ganadería (de carne y de leche), genética, venta de maquinaría agrícola y, más recientemente, construcción. Gutiérrez fue el fundador de Fedepapa en 1975, de la cual fue el presidente de la junta directiva hasta hace un par de años. También se distinguió por ser de los primeros en andar con escoltas en la Sabana de Bogotá y en tener su propio helicóptero. También le jaló a la política, pues fue concejal durante ocho años en Tausa y cuatro más en Zipaquirá, pero lo aburrió la politiquería.

Otro que lo conoce desde hace muchos años es el presidente de la Sociedad de Agricultores de Colombia (SAC), Rafel Mejía, quien describe a Gutiérrez como una persona honesta, trabajadora, emprendedora y con una gran visión para los negocios. "Ha hecho parte de la junta directiva de la SAC durante muchos años. Es un empresario digno de admirar y debe servir de ejemplo a la juventud de hoy. Se ha hecho con trabajo honesto y poco a poco", dice. También destaca que, alrededor de la papa, Gutiérrez haya desarrollado otras actividades como la lechería.

En este sentido, la presidenta de Asociación Nacional de Productores de Leche (Analac), María Cristina Uribe, explica que Gutiérrez encontró los estándares y las dosis ideales para alimentar el ganado con 'richi' (papa chiquita). "Es un excelente productor de leche, maneja unos esquemas diferentes a los de los demás productores, ideados por él mismo. Tiene uno de los rendimientos y tasas de rentabilidad más altas. Además produce leche de muy buena calidad y maneja unos volúmenes altos", sostiene la dirigente gremial.

Como el trabajo es arduo, Gutiérrez se acuesta a las 8 de la noche y a las 4 de la mañana ya está hablando con los administradores de sus cultivos y lecherías, pues está pendiente hasta de la última vaca. Por lo pronto, el precio de la papa lo tiene contento, y según Fedepapa, la dicha le durará todo el año pues la tendencia es que el precio se mantenga alto durante los próximos seis meses. Así que por ahora, el Rey de la papa seguirá reinando.