EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES
CADA PERIODO EVOLUTIVO CREA SU PROPIA REVOLUCION
EL GERENTE DEBE POSICIONARSE ANTE CADA SITAACION
DONDE HA ESTADO LA EMPRESA ¿???
CUMPLE LOS OBJETIVOS SEÑALADOS ¿???
DONDE ESTA AHORA????
EL SISTEMA EMPRESARIAL
LAS EMPRESAS DEBEN PERCIBIR QUE MUCHOS INDICIOS DE ÉXITO ESTAN DENTRO POR TANTO LA INCAPACIDAD DEL GERENTE DE ENTENDER LOS PROBLEMASDE DESARROLLO HACE QUE LA EMPRESA SE CONGELE EN LA PRESENTE ETAPA DE EVOLUCION O FINALMENTE FRACASE
HIPOTESIS
HISTORIA DE LA EMPRESA FUTURO
EXPERIENCIAS PREVIAS CONDUCTA
TERMINOS
EVOLUCION NO HAY TRASTORNOS MAYORES
REVOLUCION DISTURBIOS
DIMENSIONES CLAVES PARA CONSTRUIR UN MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
- EDAD DE LA ORGANIZACIÓN
- TAMAÑO DE LA EMPREASA
- ETAPAS DE EVOLUCION
- ETAPAS DE REVOLUCION
- TASA DE CRECIMIENTO
CADA EVOLUCION ENGENDRA SU REVOLUCION
LA SOLUCION DE LA GERENCIA A CADA REVOLUCION DETERMINA LA PROXIMA REVOLUCION
EDAD DE LA ORGANIZACIÓN LA HISTORIA REUNE DATOS DE VARIOS MOMENTOS EN LA VIDA DE LA EMPRESA Y LUEGO OFRECE COMPARACIONES SE CONCLUYE , LOS PROBLEMAS Y PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS SON ARRAIGADOS EN EL TIEMPO. CON EL TIEMPO SE INSTITUCIONALIZAN PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS, LA CONDUCTA DE LOS EMPLEADOS SE TORNA PREDECIBLE Y DIFICIL DE CAMBIAR
TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN EL AUMENTO DEL TAMAÑO AUMENTA LOS PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN, COORDINACION, SURGEN NUEVAS FUNCIONES, SE MULTIPLICAN LOS NIVELES DE JERARQUIA ADMINISTRATIVA LOS TRABAJOS SE VUELVEN MAS INTERRELACIONADOS.
ETAPAS DE EVOLUCION SON PERIODOS TRANQUILOS DONDE SOLO ES NECESARIO HACER ALGUNOS AJUSTES.
ETAPAS DE REVOLUCION SON PERIODOS DE CRISIS DONDE LAS PRACTICAS ADMINISTRATIVAS ANTERIORES SE QUEDAN CORTAS ANTE EL EMPUJE DE LA EMPRESA, LO QUE ANTES FUE SOLUCION AHORA ES PROBLEMA.
TASA DE CRECIMIENTO VA DIRECTAMENTE RELACIONADA CON EL CRECIMIENTO DEL MERCADO. LOS PERIODOS EVOLUTIVOS SON MAS CORTOS EN EMPRESAS DE RAPIDO CRECIMIENTO QUE EN LAS DE CRECIMIENTO LENTO.
SUCESION DE FASES
FASE 1 CREATIVIDAD
- NACIMIENTO DEL PRODUCTO Y DEL MERCADO
- COMUNICACIÓN INFORMAL
- PERIODOS LARGOS DE TRABAJO
- LA GERENCIA ACTUA POR LAS RELACIONES DEL MERCADO
CRISIS DE LA FASE 1 LLIDERAZGO
- NECESIDAD DE IMPLEMENTAR METODOS
- AUMENTO DEL NUMERO DE EMPLEADOS Y LA COMUNICACIÓN ES DIFERENTE
- NECESIDAD DE ADQUIRIR CAPITAL ADICIONAL
- CRECIMIENTO Vs LIDERAZGO
- BUSCAR UN GERENTE ES PRIORIDAD
FASE 2 DIRECCION
- ESPECIALIZACION DE FUNCIONES
- ESTABLECIMIENTO DE SISTEMAS CONTABLES Y DE CONTROL
- INCENTIVOS
- PRESUPUESTOS
- NORMAS DE TRABAJOP
- COMUNICACIÓN FORMAL
CRISIS DE LA FASE 2 AUTONOMIA
- JERARQUIA CENTRALIZADA
- NO SE TOMAN DECISIONES INDEPENDIENTES
- EXESO DE PODER EN NIVELES SUPERIORES Y DESGANO EN LOS INFERIORES
FASE 3 DELEGACION
- MAYIOR RESPONSABILIDAD
- CENTROS DE UTILIDADES E INCENTIVOS
- ADMINISTRACION CON BASE EN INFORMES
- NUEVAS ADQUISICIONES EN TECNOLOGIA
- COMUNICACIÓN FRECUENTE, CARTAS O VISITAS BREVES
CRISIS DE LA FASE 3 CONTROL
- MAYOR LIBERTAD ACTITUD LOCALISTA
- PERDIDA DE CONTROL
- NO HAY COORDINACION DE LAS SECCIONES
FASE 4 COORDINACION
- USO DE SISTEMAS FORMALES DE COORDINACION
- LAS UNIDADES DESCENTRALIZADAS SE INCORPORAN A GRUPOS PRODUCTIVOS
- PROCEDIMIENTOS FORMALES DE PLANEACION
- CONTRATACION DE MUCHO PERSONAL EN LA CENTRAL
- EL CAPITAL SE REPARTE PROPORCIONALMENTE
- PROCESO DE DATOS DESDCENTRALIZADO PERO TOMA DE DECISIONES CENTRALIZADO
- VENTA DE ACCIONES ENTRE EL PERSONAL GENERA IDENTIFICACION CON AL EMPRESA
CRISIS DE LA FASE 4 PAPELEO
- MEMORNDOS
- COMUNICACIONES
- CIRCULARES
- FORMATOS
- PERDIDA DE TIEMPO
FASE 5 COLABORACION
- CONTROL SOCIAL Y AUTODISCIPLINA
- ACCION EN EQUIPOS DE TRABAJO
- EQUIPOS INTERDISCIPLINARIOS
- LOS EXPERTOS SE TORNAN EN ASESORES
- JUNTAS FRECUENTES DE GERENTES CLAVE
- PROGRAMAS EDUCATIVOS EN TODO NIVEL
- SISTEMAS DE INFORMACION INTEGRADOS A LA TOMA DE DECISIONES
- RECOMPENSAS ECONOMICAS EN TORNO AL RENDIMIENTO
- SE ESTIMULA LA EXPERIMENTACION
CRISIS DE LA FASE 5 SATURACION PSICOLOGICA
- LA EXESIVAS CAPACITACION SE TORNA DESMOTIVANTE
- LA PERTENENCIA A LA EMPRESA AISLA AL TRABAJADOR DE SU PROPIO ENTORNO
- LOS CAMBIOS CONTINUOS NO SE ASIMILAN CON FACILIDAD
FASE 6 LA INTRAEMPRESA
- LAS EMPRESAS SE EMPEQUEÑECEN
- LA ADMINISTRACION SE TORNA MAS AGIL
- EL CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD ES EL OBJETIVO PIRNCIPAL
- EL PERSONAL ES POCO Y ES MEJOS LA COMUNICACIÓN
CRISIS DE LA FASE 6 ¿?
EL CICLO DE LA EMPRESA
CREACION CREENCIA EN A PROPIA CAPACIDAD
SOVREVIVIR FE EN EL FUTURO
ESTABILIZARSE CONFIANZA EN LOS OTROS
GANAR BUENA REPUTACION INTERESES EN LOS CLIENTES
LOGRAR CONDICION UNICA CONFIANZA EN SI MISMA
GANAR RESPETO Y APRECIO SENTIDO DE RESPONSABILIDAD A LA . SOCIEDAD
ATREVASE A CAMBIAR
EL CAMBIO NO ES UNA AMENAZA ES UNA OPORTUNIDAD
LA INMOBILIDAD EN LAS EMPRESAS GENERA MUERTE
LA EXIGENCIA HOY ES COMETER EL MINIMO DE ERRORES
LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES INSTINTIVA PORQUE AFECTA LOS INTERESES
APUESTELE A LOS INSATISFECHOS, REBELDES, LOS QUE DESEAN MODIFICAR EL STATU-QUO
EL CAMBIO SE DEBE VOLVER UNA CULTURA, UNA MANERA DE HACER LAS COSAS
ES INDISPENSABLE UNA MENTALIDAD GANADORA
NO ES EL AMBIENTE DE LOS NEGOCIOS EL QUE ESTA CAMBIANDO.. EL CAMBIO ES EL AMBIENTE DE LOS NEGOCIOS
EL CAMBIO ES INTRINSECO A LA EMPRESA
CREAR EL CAMBIO ES UNA HABILIDAD; LOGRAR QUE LAS COSAS SE HAGAN OBEDECE A UNA PASION
LAS DIEZ LEYES DEL CAMBIO
1- CAMBIAR POR CAMBIAR NO SIRVE
ESTAR LIGADO A METAS DE DESEMPEÑO REALES
ATENCION A LAS PERSONAS QUE EMPRENDAN EL NEGOCIO
2- LA CLAVE ESTA EN LAS PERSONAS
LAS PERSONAS ACTUAN COMO PERSONAS DEPENDIENDO DE SUS EMOCIONES
ACOSTUMBRARSE A LAS DIFERENCIAS
3- LA RESISTENCIA ES INFORMACION
EXISTE ALGO DE INFORMACION EN LA RESISTENCIA
ESCUCHE A LA OPOSICION
4- LA RED INFORMAL ES PODEROSA
UNA COSA ES EL ORGANIGRAMA Y OTRA LA MENERA COMO SE HACEN LAS COSAS
NO HAY LIDER SIN SEGUIDORES
EXISTEN REDES INVISIBLES
5- ES IMPOSIBLE FORZAR EL CAMBIO
HAY QUE HACER QUE LA GENTE TOME CONCIENCIA DE LAS MEJORES PRACTICAS
6- EL CAMBIO ES UN NEGOCIO
NO HAY QUE CONFUNDIR UN SALTO DE FE CON UNA MISION RELIGIOSA
7- HAY QUE GENERAR TENSIONES
LA AMBIGÜEDAD ES UNA CONSTANTE
NO SE BUSCA UN EQUILIBRIO COMODO SINO UNA TENSION DINAMICA ENTRE LAS FUERZAS OPUESTAS
8- NADIE DEBE MORIR POR EL CAMBIO
PARA NADA SIRVE UN AGENTE DE CAMBIO MUERTO
9- EL CAMBIO EMPIEZA POR UNO
FUNDAMENTAL LA DISPOSICION A ACTUAR
10- ES UN DESAFIO PERSONAL
SOLO PARA LIDERES
EN CONCLUSION CAMBIAR O MORIR
LOS FACTORES DE CAMBIO
LA MENTE
IMPERA LA FUERZA MENTAL SOBRE LA FUERZA MUSCULAR
EL ARMA FAVORITA DE JAMES BOND ES EL CERBRO
LOS HÉROES DEL FUTURO SON AQUELLOS QUE COMBINAN ACCION + IMAGINACIÓN
EL PODER DE NEGOCIACIÓN CORRESPONDE A LA IMAGINACIÓN GLOBAL
OBLIGACIÓN DE LA GENTE DE GERENCIA LEER PARA ESTIMULAR EL PENSAMIENTO Y EL DESARROLLO MENTAL
LA VELOCIDAD
MENTE VELOZ
DECISIÓN VELOZ
NO SOLO INNOVAR TAMBIEN LA RAPIDEZ ES IMPORTANTE
EL MUNDO SE DIVIDE EN RAPIDOS Y LENTOS
UNA ECONOMIA RAPIDA ACUMULA PODER RAPIDAMENTE
LA ENTREGA TARDE ES EQUIVALENTE E ANO ENTREGAR
LA GRAN BRECHA SE DA ENTRE LO RAPIDO Y LO LENTO
LAS INFOTACTICAS
ES LA CLAVE DE LA VIDA POLÍTICA
EL ESPIONAJE SOPORTA LAS ESTRUCTURAS
LAS DEMOCRACIAS NO VIVEN SIN SECRETOS
EN ESTE SIGLO EL GRAN MANEJO ES DE:
SECRETOS INFORMACION
LA ORGANIZACIÓN
EL FUNDAMENTO DE VALOR SE DA EN LA CAPACIDAD ORGANIZACIONAL
LAS ORGANIZACIONES SON HUMANAS
LA ORGANIZACIÓN ES UNA RELACION DE CONCEPTOS
ORGANIZAR CONOCIMIENTOS ES ORGANIZAR GENTE
FLEXIBILIDAD
EMLEADOS GLOBALES
LA MANO DE OBRA BARATA ES COSTOSA
LA INFORMACIÓN
EXISTEN VARIOS TIPOS DE CONTROL: LA VIOLENCIA, EL DINERO Y LA INFORMACIÓN PERO ESTA ULTIMA ES LA QUE MAS PERDURA
EL TRABAJO DEL FUTURO ES LA INFORMACIÓN
EL DINERO DEL FUTURO ES LA INFORMACIÓN
LA INFORMACIÓN ES PRODUCTORA DE OPORTUNIDADES
LA DISTRIBUCIÓN SE GENERA CON BASE EN LA INFORMACIÓN
ATENCIÓN ESPECIAL A LA INFORMCION ELECTRÓNICA
LA INNOVACIÓN
EL CAMBIO ES INNOVACIÓN
LA INNOVACIÓN DISMINUYE EL CICLO DE VIDA DE PRODUCTOS Y SERVICIOS
PARA SOBREVIVIR HOY SE REQUIERE UNA CONSTANTE DE INNOVACIÓN
EL PODER BUROCRATICO DISMINUYE LA CREATIVIDAD
LA TECNOLOGÍA
LAS CLAVES DEL FUTURO SON: LA INTERACTIVIDAD, LA MOVILIDAD, LA CONVERTIBILIDAD, LA UBICUIDAD Y LA GLOBALIZACIÓN
LA INFRAESTRUCTURA DEL SIGLO XXI ES TECNOLOGÍA
LA NUEVA TECNOLOGÍA CONDUCE A NUEVOS PRODUCTOS Y SERVICIOS GENERANDO TRANSFERENCIA DE PODER
LA TRANSCULTURIZACION
PASAR A: ..........................................
1- UNIFICAR EL LENGUAJE SOBRE EL MEJORAMIENTO
2- CAPACITACION MASIVA
3- CONCIENCIA DE PREVENCION
4- CUMPLIR LOS REQUISITOS DEL CLIENTE
5- ESTANDARIZAR EL TRABAJO
6- ESTIMULAR LA CREATIVIDAD
7- GENERALIZAR EL COMPROMISO
8- BUSQUEDA DE LA PERFECCION
9- AUMENTO DEL SENTIDO DE PERTENENCIA
10- MANTENER PROCESOS ESTABLES
11- PRODUCTIVIDAD
12- ASEGURAR LA SOBREVIVENCIA
13- ESTABILIDAD LABORAL
14- LIDERAZGO COMO ESTILO ADMINISTRATIVO
LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO
FACTORES CLAVES DE CAMBIO
CORTESIA REACCION ATENCION
SONRISA COMPRENSION PACIENCIA
ENTUSIASMO AFABILIDAD SINCERIDAD
CONSIDERACION RECORDAR A LA GENTE
CUANDO CAMBIAN LAS EMPRESAS ???????????
A- ME DIANTE LA RESOLUCION DE PROBLEMAS ACTUALES
B- APRENDIENDO DE LA EXPERIENCIA
C- PARA IMPULSAR FUTUROS CAMBIOS
MODELO DE KURT LEWIN
EL CAMBIO ES UNA MODIFICACION DE FUERZAS
ACCION REACCION
RECONGELAMIENTO
DESCONGELAMIENTO
CAMBIO CAMBIO EN SI
1- DESCONGELAMIENTO
DISMINUCION DE FUERZAS QUE MANTIENEN LA ORGANIZACIÓN ACTUALMENTE
2- CAMBIO O MOVIMIENTO
DESPLPAZAMIENTO HACIA UN NUEVO ESTADO
NUEVOS VALORES, CONDUCTAS Y ACTITUDES
3- RECONGELAMIENTO
NUEVO EQUILIBRIO CON APOYO DE CULTURAS NORMAS POLITICAS ESTRUCTURAS
CONDICIONES
A- DETERMINAR EL PROBLEMA
B- IDENTIFICAR LA SITUACION ACTUAL
C- IDENTIFICAR LAS METAS A ALCANZAR
D- IDENTIFICAR LAS FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS
E- DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA PARA LOGRARLO
EN SINTESIS:
REINGENIERIA
DESCONGELAMIENTO
ASEGURAMIENTO
MODELO DE PLANEACION
TODA INFORMACION DEBE SER COMPARTIDA ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL AGENTE DE CAMBIO
LA INFORMACION ES UTIL SI OBEDECE A UN PLAN DE ACCION
PASOS
1- EXPLORACION POR EL AGENTE DE CAMBIO Y LA ORGANIZACIÓN
2- DESARROLLO DE UN CONTRATO Y SUS EXPECTATIVAS
3- DIAGNOSTICO...... IDENTIFICA METAS PARA EL MEJORAMIENTO
4- PLANEACION...... IDENTIFICA PASOS PARA LA ACCION Y SU RESISTENCIA
5- ACCION....... IMPLANTACION DE PASOS PARA LA ACCION
6- ESTABILIZACION Y EVALUCION ANALISIS DEL ÉXITO Y PLANTEAMIENTO DE LA ACCION POSTERIOR
7- TERMINACION....... DEJAR EL SISTEMA E INICIAR OTRO
MODELO DE INVESTIGACION ACCION
TODO CAMBIO RESPONDE A UN PROCESO CICLICO
1- PERCEPCION DEL PROBLEMA
2- CONSULTAS A EXPERTOS
3- RECOPILACION DE DATOS Y DIAGNOSTICO
4- FEED-BACK AL GRUPO CLAVE (ADMINISTRADORES)
5- DIAGNOSTICO CONJUNTO
6- PLANEACION DE LA ACCION
7- ACCION
8- DATOS POSTERIORES A LA ACCION
9- FEED-BACK A LA EMPRESA POR EL AGENTE DE CAMBIO
10- RE-DIAGNOSTICO Y RE-PLANECIO
11- NUEVA ACCION
12- NUEVA RECOPILACION DE DATOS
13- RE-DIAGNOSTICO DE LA SITUACION
14- BIS...................................
martes, julio 25, 2006
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