GRUPO 92 - CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES

EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES


CADA PERIODO EVOLUTIVO CREA SU PROPIA REVOLUCION

EL GERENTE DEBE POSICIONARSE ANTE CADA SITAACION





DONDE HA ESTADO LA EMPRES ¿???




CUMPLE LOS OBJETIVOS SEÑALADOS ¿???


DONDE ESTA AHORA????





EL SISTEMA EMPRESARIAL




LAS EMPRESAS DEBEN PERCIBIR QUE MUCHOS INDICIOS DE ÉXITO ESTAN DENTRO POR TANTO LA INCAPACIDAD DEL GERENTE DE ENTENDER LOS PROBLEMASDE DESARROLLO HACE QUE LA EMPRESA SE CONGELE EN LA PRESENTE ETAPA DE EVOLUCION O FINALMENTE FRACASE



HIPOTESIS

HISTORIA DE LA EMPRESA FUTURO


EXPERIENCIAS PREVIAS CONDUCTA


TERMINOS


EVOLUCION NO HAY TRASTORNOS MAYORES


REVOLUCION DISTURBIOS




DIMENSIONES CLAVES PARA CONSTRUIR UN MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- EDAD DE LA ORGANIZACIÓN
- TAMAÑO DE LA EMPREASA
- ETAPAS DE EVOLUCION
- ETAPAS DE REVOLUCION
- TASA DE CRECIMIENTO












CADA EVOLUCION ENGENDRA SU REVOLUCION

LA SOLUCION DE LA GERENCIA A CADA REVOLUCION DETERMINA LA PROXIMA REVOLUCION


EDAD DE LA ORGANIZACIÓN LA HISTORIA REUNE DATOS DE VARIOS MOMENTOS EN LA VIDA DE LA EMPRESA Y LUEGO OFRECE COMPARACIONES SE CONCLUYE , LOS PROBLEMAS Y PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS SON ARRAIGADOS EN EL TIEMPO. CON EL TIEMPO SE INSTITUCIONALIZAN PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS, LA CONDUCTA DE LOS EMPLEADOS SE TORNA PREDECIBLE Y DIFICIL DE CAMBIAR

TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN EL AUMENTO DEL TAMAÑO AUMENTA LOS PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN, COORDINACION, SURGEN NUEVAS FUNCIONES, SE MULTIPLICAN LOS NIVELES DE JERARQUIA ADMINISTRATIVA LOS TRABAJOS SE VUELVEN MAS INTERRELACIONADOS.


ETAPAS DE EVOLUCION SON PERIODOS TRANQUILOS DONDE SOLO ES NECESARIO HACER ALGUNOS AJUSTES.


ETAPAS DE REVOLUCION SON PERIODOS DE CRISIS DONDE LAS PRACTICAS ADMINISTRATIVAS ANTERIORES SE QUEDAN CORTAS ANTE EL EMPUJE DE LA EMPRESA, LO QUE ANTES FUE SOLUCION AHORA ES PROBLEMA.


TASA DE CRECIMIENTO VA DIRECTAMENTE RELACIONADA CON EL CRECIMIENTO DEL MERCADO. LOS PERIODOS EVOLUTIVOS SON MAS CORTOS EN EMPRESAS DE RAPIDO CRECIMIENTO QUE EN LAS DE CRECIMIENTO LENTO.



















SUCESION DE FASES

FASE 1 CREATIVIDAD
- NACIMIENTO DEL PRODUCTO Y DEL MERCADO
- COMUNICACIÓN INFORMAL
- PERIODOS LARGOS DE TRABAJO
- LA GERENCIA ACTUA POR LAS RELACIONES DEL MERCADO

CRISIS DE LA FASE 1 LLIDERAZGO
- NECESIDAD DE IMPLEMENTAR METODOS
- AUMENTO DEL NUMERO DE EMPLEADOS Y LA COMUNICACIÓN ES DIFERENTE
- NECESIDAD DE ADQUIRIR CAPITAL ADICIONAL
- CRECIMIENTO Vs LIDERAZGO
- BUSCAR UN GERENTE ES PRIORIDAD

FASE 2 DIRECCION
- ESPECIALIZACION DE FUNCIONES
- ESTABLECIMIENTO DE SISTEMAS CONTABLES Y DE CONTROL
- INCENTIVOS
- PRESUPUESTOS
- NORMAS DE TRABAJOP
- COMUNICACIÓN FORMAL

CRISIS DE LA FASE 2 AUTONOMIA
- JERARQUIA CENTRALIZADA
- NO SE TOMAN DECISIONES INDEPENDIENTES
- EXESO DE PODER EN NIVELES SUPERIORES Y DESGANO EN LOS INFERIORES

FASE 3 DELEGACION
- MAYIOR RESPONSABILIDAD
- CENTROS DE UTILIDADES E INCENTIVOS
- ADMINISTRACION CON BASE EN INFORMES
- NUEVAS ADQUISICIONES EN TECNOLOGIA
- COMUNICACIÓN FRECUENTE, CARTAS O VISITAS BREVES

CRISIS DE LA FASE 3 CONTROL
- MAYOR LIBERTAD ACTITUD LOCALISTA
- PERDIDA DE CONTROL
- NO HAY COORDINACION DE LAS SECCIONES

FASE 4 COORDINACION
- USO DE SISTEMAS FORMALES DE COORDINACION
- LAS UNIDADES DESCENTRALIZADAS SE INCORPORAN A GRUPOS PRODUCTIVOS
- PROCEDIMIENTOS FORMALES DE PLANEACION
- CONTRATACION DE MUCHO PERSONAL EN LA CENTRAL
- EL CAPITAL SE REPARTE PROPORCIONALMENTE
- PROCESO DE DATOS DESDCENTRALIZADO PERO TOMA DE DECISIONES CENTRALIZADO
- VENTA DE ACCIONES ENTRE EL PERSONAL GENERA IDENTIFICACION CON AL EMPRESA

CRISIS DE LA FASE 4 PAPELEO
- MEMORNDOS
- COMUNICACIONES
- CIRCULARES
- FORMATOS
- PERDIDA DE TIEMPO

FASE 5 COLABORACION
- CONTROL SOCIAL Y AUTODISCIPLINA
- ACCION EN EQUIPOS DE TRABAJO
- EQUIPOS INTERDISCIPLINARIOS
- LOS EXPERTOS SE TORNAN EN ASESORES
- JUNTAS FRECUENTES DE GERENTES CLAVE
- PROGRAMAS EDUCATIVOS EN TODO NIVEL
- SISTEMAS DE INFORMACION INTEGRADOS A LA TOMA DE DECISIONES
- RECOMPENSAS ECONOMICAS EN TORNO AL RENDIMIENTO
- SE ESTIMULA LA EXPERIMENTACION

CRISIS DE LA FASE 5 SATURACION PSICOLOGICA
- LA EXESIVAS CAPACITACION SE TORNA DESMOTIVANTE
- LA PERTENENCIA A LA EMPRESA AISLA AL TRABAJADOR DE SU PROPIO ENTORNO
- LOS CAMBIOS CONTINUOS NO SE ASIMILAN CON FACILIDAD

FASE 6 LA INTRAEMPRESA
- LAS EMPRESAS SE EMPEQUEÑECEN
- LA ADMINISTRACION SE TORNA MAS AGIL
- EL CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD ES EL OBJETIVO PIRNCIPAL
- EL PERSONAL ES POCO Y ES MEJOS LA COMUNICACIÓN

CRISIS DE LA FASE 6 ¿?
EL CICLO DE LA EMPRESA



CREACION CREENCIA EN A PROPIA CAPACIDAD


SOVREVIVIR FE EN EL FUTURO



ESTABILIZARSE CONFIANZA EN LOS OTROS




GANAR BUENA REPUTACION INTERESES EN LOS CLIENTES




LOGRAR CONDICION UNICA CONFIANZA EN SI MISMA




GANAR RESPETO Y APRECIO SENTIDO DE RESPONSABILIDAD A LA . SOCIEDAD


















ATREVASE A CAMBIAR




EL CAMBIO NO ES UNA AMENAZA ES UNA OPORTUNIDAD


LA INMOBILIDAD EN LAS EMPRESAS GENERA MUERTE


LA EXIGENCIA HOY ES COMETER EL MINIMO DE ERRORES


LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES INSTINTIVA PORQUE AFECTA LOS INTERESES


APUESTELE A LOS INSATISFECHOS, REBELDES, LOS QUE DESEAN MODIFICAR EL STATU-QUO


EL CAMBIO SE DEBE VOLVER UNA CULTURA, UNA MANERA DE HACER LAS COSAS


ES INDISPENSABLE UNA MENTALIDAD GANADORA


NO ES EL AMBIENTE DE LOS NEGOCIOS EL QUE ESTA CAMBIANDO.. EL CAMBIO ES EL AMBIENTE DE LOS NEGOCIOS


EL CAMBIO ES INTRINSECO A LA EMPRESA


CREAR EL CAMBIO ES UNA HABILIDAD; LOGRAR QUE LAS COSAS SE HAGAN OBEDECE A UNA PASION






LAS DIEZ LEYES DEL CAMBIO



1- CAMBIAR POR CAMBIAR NO SIRVE

ESTAR LIGADO A METAS DE DESEMPEÑO REALES
ATENCION A LAS PERSONAS QUE EMPRENDAN EL NEGOCIO

2- LA CLAVE ESTA EN LAS PERSONAS

LAS PERSONAS ACTUAN COMO PERSONAS DEPENDIENDO DE SUS EMOCIONES
ACOSTUMBRARSE A LAS DIFERENCIAS

3- LA RESISTENCIA ES INFORMACION

EXISTE ALGO DE INFORMACION EN LA RESISTENCIA
ESCUCHE A LA OPOSICION

4- LA RED INFORMAL ES PODEROSA

UNA COSA ES EL ORGANIGRAMA Y OTRA LA MENERA COMO SE HACEN LAS COSAS
NO HAY LIDER SIN SEGUIDORES
EXISTEN REDES INVISIBLES

5- ES IMPOSIBLE FORZAR EL CAMBIO

HAY QUE HACER QUE LA GENTE TOME CONCIENCIA DE LAS MEJORES PRACTICAS

6- EL CAMBIO ES UN NEGOCIO

NO HAY QUE CONFUNDIR UN SALTO DE FE CON UNA MISION RELIGIOSA

7- HAY QUE GENERAR TENSIONES

LA AMBIGÜEDAD ES UNA CONSTANTE
NO SE BUSCA UN EQUILIBRIO COMODO SINO UNA TENSION DINAMICA ENTRE LAS FUERZAS OPUESTAS

8- NADIE DEBE MORIR POR EL CAMBIO

PARA NADA SIRVE UN AGENTE DE CAMBIO MUERTO

9- EL CAMBIO EMPIEZA POR UNO

FUNDAMENTAL LA DISPOSICION A ACTUAR

10- ES UN DESAFIO PERSONAL

SOLO PARA LIDERES




EN CONCLUSION CAMBIAR O MORIR





























LOS FACTORES DE CAMBIO

LA MENTE

IMPERA LA FUERZA MENTAL SOBRE LA FUERZA MUSCULAR

EL ARMA FAVORITA DE JAMES BOND ES EL CERBRO

LOS HÉROES DEL FUTURO SON AQUELLOS QUE COMBINAN ACCION + IMAGINACIÓN

EL PODER DE NEGOCIACIÓN CORRESPONDE A LA IMAGINACIÓN GLOBAL

OBLIGACIÓN DE LA GENTE DE GERENCIA LEER PARA ESTIMULAR EL PENSAMIENTO Y EL DESARROLLO MENTAL



LA VELOCIDAD





MENTE VELOZ

DECISIÓN VELOZ






NO SOLO INNOVAR TAMBIEN LA RAPIDEZ ES IMPORTANTE

EL MUNDO SE DIVIDE EN RAPIDOS Y LENTOS

UNA ECONOMIA RAPIDA ACUMULA PODER RAPIDAMENTE

LA ENTREGA TARDE ES EQUIVALENTE E ANO ENTREGAR

LA GRAN BRECHA SE DA ENTRE LO RAPIDO Y LO LENTO

LAS INFOTACTICAS

ES LA CLAVE DE LA VIDA POLÍTICA

EL ESPIONAJE SOPORTA LAS ESTRUCTURAS

LAS DEMOCRACIAS NO VIVEN SIN SECRETOS

EN ESTE SIGLO EL GRAN MANEJO ES DE:









SECRETOS INFORMACION




LA ORGANIZACIÓN

EL FUNDAMENTO DE VALOR SE DA EN LA CAPACIDAD ORGANIZACIONAL

LAS ORGANIZACIONES SON HUMANAS

LA ORGANIZACIÓN ES UNA RELACION DE CONCEPTOS

ORGANIZAR CONOCIMIENTOS ES ORGANIZAR GENTE

FLEXIBILIDAD

EMLEADOS GLOBALES

LA MANO DE OBRA BARATA ES COSTOSA




LA INFORMACIÓN

EXISTEN VARIOS TIPOS DE CONTROL: LA VIOLENCIA, EL DINERO Y LA INFORMACIÓN PERO ESTA ULTIMA ES LA QUE MAS PERDURA

EL TRABAJO DEL FUTURO ES LA INFORMACIÓN

EL DINERO DEL FUTURO ES LA INFORMACIÓN

LA INFORMACIÓN ES PRODUCTORA DE OPORTUNIDADES
LA DISTRIBUCIÓN SE GENERA CON BASE EN LA INFORMACIÓN

ATENCIÓN ESPECIAL A LA INFORMCION ELECTRÓNICA


LA INNOVACIÓN

EL CAMBIO ES INNOVACIÓN

LA INNOVACIÓN DISMINUYE EL CICLO DE VIDA DE PRODUCTOS Y SERVICIOS

PARA SOBREVIVIR HOY SE REQUIERE UNA CONSTANTE DE INNOVACIÓN

EL PODER BUROCRATICO DISMINUYE LA CREATIVIDAD

LA TECNOLOGÍA

LAS CLAVES DEL FUTURO SON: LA INTERACTIVIDAD, LA MOVILIDAD, LA CONVERTIBILIDAD, LA UBICUIDAD Y LA GLOBALIZACIÓN

LA INFRAESTRUCTURA DEL SIGLO XXI ES TECNOLOGÍA

LA NUEVA TECNOLOGÍA CONDUCE A NUEVOS PRODUCTOS Y SERVICIOS GENERANDO TRANSFERENCIA DE PODER


LA TRANSCULTURIZACION


PASAR A: ..........................................

1- UNIFICAR EL LENGUAJE SOBRE EL MEJORAMIENTO

2- CAPACITACION MASIVA

3- CONCIENCIA DE PREVENCION

4- CUMPLIR LOS REQUISITOS DEL CLIENTE

5- ESTANDARIZAR EL TRABAJO

6- ESTIMULAR LA CREATIVIDAD

7- GENERALIZAR EL COMPROMISO

8- BUSQUEDA DE LA PERFECCION

9- AUMENTO DEL SENTIDO DE PERTENENCIA

10- MANTENER PROCESOS ESTABLES

11- PRODUCTIVIDAD

12- ASEGURAR LA SOBREVIVENCIA

13- ESTABILIDAD LABORAL

14- LIDERAZGO COMO ESTILO ADMINISTRATIVO












LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO


FACTORES CLAVES DE CAMBIO

CORTESIA REACCION ATENCION

SONRISA COMPRENSION PACIENCIA

ENTUSIASMO AFABILIDAD SINCERIDAD

CONSIDERACION RECORDAR A LA GENTE


CUANDO CAMBIAN LAS EMPRESAS ???????????

A- ME DIANTE LA RESOLUCION DE PROBLEMAS ACTUALES

B- APRENDIENDO DE LA EXPERIENCIA

C- PARA IMPULSAR FUTUROS CAMBIOS


MODELO DE KURT LEWIN


EL CAMBIO ES UNA MODIFICACION DE FUERZAS



ACCION REACCION





RECONGELAMIENTO

DESCONGELAMIENTO


CAMBIO CAMBIO EN SI
1- DESCONGELAMIENTO

DISMINUCION DE FUERZAS QUE MANTIENEN LA ORGANIZACIÓN ACTUALMENTE

2- CAMBIO O MOVIMIENTO

DESPLPAZAMIENTO HACIA UN NUEVO ESTADO

NUEVOS VALORES, CONDUCTAS Y ACTITUDES

3- RECONGELAMIENTO

NUEVO EQUILIBRIO CON APOYO DE CULTURAS NORMAS POLITICAS ESTRUCTURAS


CONDICIONES

A- DETERMINAR EL PROBLEMA

B- IDENTIFICAR LA SITUACION ACTUAL

C- IDENTIFICAR LAS METAS A ALCANZAR

D- IDENTIFICAR LAS FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS

E- DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA PARA LOGRARLO


EN SINTESIS:



REINGENIERIA

DESCONGELA-MIENTO

ASEGU-RAMIENTO















MODELO DE PLANEACION


TODA INFORMACION DEBE SER COMPARTIDA ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL AGENTE DE CAMBIO

LA INFORMACION ES UTIL SI OBEDECE A UN PLAN DE ACCION

PASOS

1- EXPLORACION POR EL AGENTE DE CAMBIO Y LA ORGANIZACIÓN

2- DESARROLLO DE UN CONTRATO Y SUS EXPECTATIVAS

3- DIAGNOSTICO...... IDENTIFICA METAS PARA EL MEJORAMIENTO

4- PLANEACION...... IDENTIFICA PASOS PARA LA ACCION Y SU RESISTENCIA

5- ACCION....... IMPLANTACION DE PASOS PARA LA ACCION

6- ESTABILIZACION Y EVALUCION ANALISIS DEL ÉXITO Y PLANTEAMIENTO DE LA ACCION POSTERIOR

7- TERMINACION....... DEJAR EL SISTEMA E INICIAR OTRO


MODELO DE INVESTIGACION ACCION


TODO CAMBIO RESPONDE A UN PROCESO CICLICO

1- PERCEPCION DEL PROBLEMA

2- CONSULTAS A EXPERTOS

3- RECOPILACION DE DATOS Y DIAGNOSTICO

4- FEED-BACK AL GRUPO CLAVE (ADMINISTRADORES)

5- DIAGNOSTICO CONJUNTO

6- PLANEACION DE LA ACCION

7- ACCION

8- DATOS POSTERIORES A LA ACCION

9- FEED-BACK A LA EMPRESA POR EL AGENTE DE CAMBIO

10- RE-DIAGNOSTICO Y RE-PLANECIO

11- NUEVA ACCION

12- NUEVA RECOPILACION DE DATOS

13- RE-DIAGNOSTICO DE LA SITUACION

14- BIS...................................

MODELO DE CAMBIO PLANEDO DE FARIA DE MELLO



CONTACTO


CONTRATO

ENTRADA

RECOLECCION DE DATOS

DIAGNOSTICO DIAGNOSTICO


PLAN INTERNO

ACCION

INSTITUCIONALIZACION

ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACION
TERMIONO